健康診断は勤務扱い？労働時間・賃金の取り扱いを労働基準法から解説

企業で働く従業員にとって、健康診断の受診は義務付けられていますが、「健康診断の時間は勤務扱いになるのか」

「賃金は支払われるのか」といった疑問を持つ方は少なくありません。

特に、健康診断が勤務時間内に実施される場合と、休日や業務時間外に行われる場合では、労働時間としての取り扱いや賃金の支払いに違いが生じることがあります。

この記事では、健康診断が勤務扱いになるかどうかを、労働基準法の観点から詳しく解説します。

一般健康診断と特殊健康診断の違い、企業と従業員それぞれの義務、実際の賃金支払いのルールについて、具体例を交えながら説明していきます。

人事部の担当者や労働者自身が適切に対応できるよう、必要な知識を整理してお伝えします。

健康診断の種類と実施義務

健康診断には複数の種類があり、それぞれ実施義務や対象者が異なります。

企業側と労働者側の双方に義務が発生する場合もあれば、一方のみが義務を負う場合もあります。

ここでは、健康診断の基本的な分類と、事業者・従業員それぞれの義務について解説します。

一般健康診断と特殊健康診断の違い

健康診断は大きく分けて「一般健康診断」と「特殊健康診断」の2つに分類されます。

一般健康診断は、すべての労働者を対象とした定期的な健康チェックです。

主に定期健康診断として年1回実施され、身長・体重測定、血圧測定、血液検査、尿検査、胸部X線検査などが含まれます。

一方、特殊健康診断は、有害業務に従事する労働者を対象とした健康診断です。

粉塵作業、有機溶剤を扱う作業、鉛作業など、特定の有害物質や環境に接触する業務に携わる場合に実施されます。

一般健康診断と特殊健康診断では、法的な位置づけや賃金支払いの取り扱いが異なるため、企業側は両者を明確に区別して対応する必要があります。

企業が負う実施義務

労働安全衛生法により、企業（事業者）には従業員に対して健康診断を実施する義務があります。

定期健康診断については、常時使用する労働者に対して年1回以上実施しなければなりません。

また、雇入れ時の健康診断や、深夜業務に従事する労働者への特定業務従事者健康診断も義務付けられています。

企業側の実施義務には以下のようなものがあります。

• 定期健康診断の実施（年1回）
• 雇入れ時健康診断の実施
• 特定業務従事者健康診断の実施（配置替え時および6ヶ月以内ごと）
• 特殊健康診断の実施（有害業務従事者対象）
• 健康診断結果の記録保管（5年間）
• 健康診断結果に基づく事後措置

これらの義務を怠った場合、企業は労働基準監督署から指導を受ける可能性があります。

また、従業員の健康管理が不十分だったことにより労災が発生した場合、企業側の責任が問われることもあります。

健康経営の観点からも、企業は従業員の健康診断を適切に実施することが求められています。

出典：労働安全衛生法関連｜厚生労働省

従業員が負う受診義務

企業に健康診断の実施義務がある一方で、従業員側にも受診義務が存在します。

労働安全衛生法第66条第5項では、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならないと規定されています。

ただし、この受診義務にも一定の例外があります。

従業員が他の医療機関で同等の健康診断を受診し、その結果を企業に提出した場合、企業が実施する健康診断を受けなくても良いとされています。

例えば、自治体が実施する住民健診や、人間ドックなどを受けて、その結果を会社に提出すれば受診義務を果たしたことになります。

従業員の受診義務に関するポイントは以下の通りです。

• 企業が実施する健康診断を受診する義務がある
• 他の医療機関での受診結果を提出すれば代替可能
• 正当な理由なく受診を拒否することはできない
• 受診拒否が続く場合、就業規則に基づく処分対象となる可能性がある

健康診断の受診は、従業員自身の健康を守るためだけでなく、職場全体の安全衛生を確保するためにも重要です。

企業と従業員が協力して、適切な健康管理を行うことが求められています。

健康診断の勤務扱いと労働時間の関係

健康診断が勤務扱いになるかどうかは、健康診断の種類や実施時間によって異なります。

ここでは、一般健康診断と特殊健康診断それぞれの労働時間としての取り扱いについて、具体的に解説します。

また、業務時間内と業務時間外で実施される場合の違いについても確認していきます。

一般健康診断は原則として勤務時間外

一般健康診断については、労働基準法上、必ずしも労働時間として扱う必要はないとされています。

これは、一般健康診断が業務に直接起因するものではなく、従業員個人の一般的な健康確保を目的としているためです。

そのため、企業は必ずしも業務時間内に健康診断を実施する義務はなく、業務時間外や休日に受診させることも可能です。

ただし、実務上の対応としては、多くの企業が従業員の利便性を考慮して業務時間内に健康診断を実施しています。

業務時間内に実施した場合でも、それを労働時間として扱うか、賃金を支払うかは企業の判断に委ねられている部分が大きいのが実情です。

一般健康診断の労働時間としての取り扱いについて、以下のような考え方が一般的です。

• 業務時間内に実施する場合でも、労働時間として扱う法的義務はない
• ただし、企業が労働時間として扱うことを就業規則で定めることは可能
• 業務時間外や休日に受診させる場合、賃金支払いの義務はない
• 受診のための交通費や健康診断費用は企業が負担するのが原則

実際の運用では、企業ごとに就業規則や社内ルールで定められているため、確認が必要です。

特殊健康診断は業務時間内が原則

特殊健康診断については、一般健康診断とは異なる取り扱いになります。

特殊健康診断は、有害業務に従事することによって生じる健康障害を予防するためのものであり、業務に直接起因するものと考えられています。

そのため、特殊健康診断は原則として業務時間内に実施し、その時間を労働時間として扱うことが適切とされています。

また、特殊健康診断の受診時間については、賃金の支払いが必要になります。

これは、業務の性質上必要不可欠な健康管理であり、従業員個人の健康管理というより企業の安全配慮義務の一環として位置づけられるためです。

特殊健康診断の労働時間としての取り扱いは以下の通りです。

• 業務時間内に実施することが原則
• 受診時間は労働時間として扱われる
• 受診時間に対して賃金を支払う必要がある
• やむを得ず業務時間外に実施する場合は、時間外手当の支払いが必要

特殊健康診断の対象となる有害業務には、粉塵作業、有機溶剤業務、鉛業務、四アルキル鉛業務、特定化学物質業務などがあります。

企業側は、これらの業務に従事する労働者に対して、適切に特殊健康診断を実施する必要があります。

業務時間内と業務時間外の違い

健康診断が業務時間内に実施されるか、業務時間外に実施されるかによって、賃金や労働時間の取り扱いが変わってきます。

業務時間内に一般健康診断を実施する場合、法的には労働時間として扱う義務はありませんが、多くの企業では実務上、有給の扱いとしています。

これは、従業員の受診率を高めるためや、健康経営の推進という企業側の方針によるものです。

一方、業務時間外や休日に健康診断を実施する場合、基本的には賃金支払いの義務は発生しません。

ただし、企業によっては健康診断手当を支給したり、受診のための交通費を支給したりするケースもあります。

業務時間内と業務時間外での違いをまとめると以下のようになります。

業務時間内に実施する場合

• 一般健康診断：労働時間扱いは企業の判断による
• 特殊健康診断：労働時間として扱い、賃金支払いが必要
• 従業員の受診率が高まりやすい
• 業務への影響を最小限にするための調整が必要

業務時間外に実施する場合

• 一般健康診断：賃金支払いの法的義務はない
• 特殊健康診断：時間外手当の支払いが必要
• 従業員の負担が大きくなる可能性がある
• 受診率低下のリスクがある

企業は、従業員の健康管理と業務運営のバランスを考慮しながら、適切な実施時間を設定することが求められます。

また、就業規則に健康診断の取り扱いを明記しておくことで、トラブルを未然に防ぐことができます。

賃金支払いの実務と企業の対応

健康診断の受診時間に対する賃金支払いについて、法的な義務と実務上の対応には違いがあります。

ここでは、賃金支払いの基本的な考え方と、企業が就業規則でどのように定めるべきか、実際の運用で注意すべきポイントについて解説します。

賃金支払いの法的な考え方

労働基準法の観点から見ると、一般健康診断の受診時間に対する賃金支払いは、企業の法的義務ではありません。

これは、一般健康診断が業務に直接起因するものではなく、労働者個人の一般的な健康管理の一環と位置づけられているためです。

しかし、特殊健康診断については、業務に起因する健康障害を防止するという目的から、業務の一環として捉えられます。

そのため、特殊健康診断の受診時間については、賃金を支払うことが原則となります。

賃金支払いに関する法的な整理は以下の通りです。

• 一般健康診断：賃金支払いの法的義務なし（ただし企業判断で支払い可能）
• 特殊健康診断：業務時間内実施が原則で、賃金支払いが必要
• 業務時間外の特殊健康診断：時間外手当の支払いが必要
• 健康診断費用：企業負担が原則（実施義務があるため）

実際の労働現場では、一般健康診断についても賃金を支払う企業が多く見られます。

これは、従業員の健康管理を重視する姿勢や、受診率向上のための施策として行われています。

また、健康経営の推進という観点からも、健康診断を受けやすい環境を整えることが企業に求められています。

就業規則での記載と社内ルールの整備

健康診断の勤務扱いや賃金支払いについて、企業は就業規則に明確に記載しておくことが重要です。

就業規則に記載することで、企業と従業員の双方が共通認識を持ち、トラブルを防ぐことができます。

就業規則に記載すべき主な内容は以下の通りです。

• 健康診断の実施時期と対象者
• 業務時間内に実施するか、業務時間外に実施するか
• 受診時間を勤務時間として扱うかどうか
• 賃金支払いの有無と条件
• 他の医療機関で受診した場合の取り扱い
• 受診結果の提出方法と期限
• 受診を拒否した場合の対応

就業規則に明記する際は、一般健康診断と特殊健康診断を区別して記載することが望ましいです。

また、定期健康診断以外にも、雇入れ時健康診断や特定業務従事者健康診断についても、同様に取り扱いを定めておくと良いでしょう。

就業規則の記載例としては、「定期健康診断は業務時間内に実施し、受診時間は勤務時間として扱う」「健康診断受診に要する時間については、通常の賃金を支払う」といった形で明確にします。

社内ルールとしては、健康診断の予約方法、受診場所の案内、結果提出先、受診できなかった場合の対応なども整備しておくことが重要です。

人事部や総務部が中心となって、従業員に対して健康診断の重要性と社内での取り扱いを周知することで、スムーズな運用が可能になります。

有給休暇との関係と休日実施の注意点

健康診断を休日に実施する場合や、業務時間外に受診する場合、有給休暇との関係が問題になることがあります。

基本的に、企業が実施義務を負う健康診断については、従業員に有給休暇を使わせることは適切ではありません。

企業側の義務として実施する健康診断であるため、その受診のために従業員の有給休暇を消化させることは、従業員に不利益を与えることになります。

休日に健康診断を実施する場合の注意点は以下の通りです。

• 休日に健康診断を実施する場合、振替休日を設定するか、休日出勤手当を支払うことが望ましい
• 特殊健康診断を休日に実施する場合は、休日出勤として賃金を支払う必要がある
• 従業員の都合で受診日を変更した結果、休日受診になった場合は別途検討が必要
• 有給休暇を使わせて健康診断を受診させることは避けるべき

一般健康診断を業務時間外に実施する場合でも、できる限り従業員の負担を軽減する配慮が求められます。

例えば、早朝や夕方など比較的受診しやすい時間帯を設定する、複数の受診日を用意して選択できるようにする、などの工夫があります。

また、やむを得ず有給休暇を使用して受診した従業員に対しては、健康診断手当を支給するなど、何らかの補償を行う企業もあります。

企業側は、健康診断が従業員の義務であると同時に、企業自身の実施義務でもあることを認識し、適切な対応を取ることが重要です。

実務上の問題点と相談先

健康診断の勤務扱いや賃金支払いについて、実務上さまざまな問題が発生することがあります。

ここでは、よくある問題とその解決方法、相談できる窓口について解説します。

企業側と従業員側の双方が適切に対応できるよう、必要な情報を整理します。

よくあるトラブル事例と解決方法

健康診断に関するトラブルは、主に以下のようなケースで発生します。

1つ目は、企業が業務時間外に健康診断を実施し、賃金も支払わないというケースです。

法的には一般健康診断について賃金支払い義務はないものの、従業員の受診率低下や不満につながる可能性があります。

この場合、企業側は業務時間内に実施するか、何らかの手当を支給するなどの配慮が望ましいです。

2つ目は、特殊健康診断を業務時間外に実施し、適切な賃金を支払わないケースです。

これは法的に問題があり、労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。

特殊健康診断は業務の一環として扱い、適切に賃金を支払う必要があります。

3つ目は、従業員が正当な理由なく健康診断の受診を拒否するケースです。

企業側は受診を促す努力を行い、それでも受診しない場合は就業規則に基づいた対応を取ることになります。

ただし、一方的に懲戒処分を行うのではなく、受診しない理由を確認し、対話を通じて解決を図ることが重要です。

その他のトラブル事例としては以下のようなものがあります。

• 健康診断結果の取り扱いに関するプライバシーの問題
• 再検査が必要になった場合の時間と費用負担
• パート・アルバイトなど非正規雇用者の健康診断実施
• 健康診断結果に基づく配置転換や就業制限の妥当性

これらの問題に対しては、労働基準法や労働安全衛生法に基づいた適切な対応が求められます。

企業側は法令を遵守しつつ、従業員の健康と権利を尊重する姿勢が必要です。

労働基準監督署や専門家への相談

健康診断の勤務扱いや賃金支払いについて疑問や問題が生じた場合、以下の相談先を活用できます。

まず、労働基準監督署は、労働条件に関する相談を無料で受け付けています。

健康診断の実施義務や賃金支払いについて、法的な観点からアドバイスを受けることができます。

従業員側からの相談も可能であり、企業側の対応に問題がある場合は指導を求めることもできます。

また、社会保険労務士は、労働関連法規の専門家として、企業の就業規則作成や労務管理について相談に乗ってくれます。

健康診断の取り扱いを就業規則に明記する際や、社内ルールを整備する際に専門的なアドバイスを得ることができます。

その他の相談先としては以下があります。

• 労働局の総合労働相談コーナー：労働問題全般について相談可能
• 産業保健総合支援センター：健康診断の実施方法や健康管理について相談可能
• 弁護士：法的な問題が複雑な場合や訴訟に発展しそうな場合
• 労働組合：組合員の権利擁護や企業との交渉

相談する際は、就業規則や健康診断の案内文書、賃金明細など関連する資料を準備しておくと、より具体的なアドバイスを受けられます。

問題を放置せず、早めに専門家や関係機関に相談することで、適切な解決につながります。

企業側も従業員側も、法令を正しく理解し、相互に納得できる形で健康診断を実施することが、健全な労働環境の維持につながります。

日本の労働現場において、健康診断は従業員の健康を守り、安全な職場環境を確保するための重要な制度です。

企業と従業員が協力して、適切に健康診断を実施し、健康経営を推進していくことが求められています。

まとめ

健康診断の勤務扱いは、一般健康診断と特殊健康診断で異なります。

一般健康診断は法的に賃金支払い義務はありませんが、特殊健康診断は業務時間内実施と賃金支払いが原則です。

企業は就業規則に明確なルールを記載し、従業員の健康管理を適切に行うことが重要です。

問題が生じた場合は、労働基準監督署や専門家に相談しましょう。

ふくラボ編集部

ふくラボ編集部は、福利厚生・健康経営・業務DXをテーマに、制度や実務のポイントをわかりやすく解説します。現場で使える判断基準や運用のコツを大切にしながら、働く人の安心と、組織の強さにつながる情報を発信します。