福利厚生で食事補助を導入するには？おすすめの方法や非課税条件を解説

近年、社員食堂や電子チケットなど、従業員の食事を支援する制度を導入する企業が増えています。

従業員の健康を支え、満足度を高める効果がある一方で、「税金の扱いは？」「どんな方法があるの？」と迷う担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、福利厚生としての食事補助の仕組みから、非課税条件、導入手順までをわかりやすく解説します。

中小企業でも始めやすい導入方法や、失敗しない運用のコツも紹介しますので、制度設計の参考にしてください。

食事補助とは？福利厚生としての基本

食事補助とは、従業員が仕事中に利用する食事の費用を、企業が一部または全額負担する制度のことです。

社員の健康や生活を支える目的で導入されることが多く、企業の福利厚生の中でも人気が高い制度です。

昼食代の負担軽減に加え、従業員の栄養バランスや職場満足度の向上にもつながります。

食事手当との違い

「食事補助」と似た制度に「食事手当」がありますが、両者は税制上の扱いが異なります。

食事手当は給与の一部として現金で支給されるため、課税対象になります。

一方、食事補助は企業が食事を現物支給する、またはチケット・カード形式で提供する場合に限り、一定の条件を満たせば非課税扱いとなります。

同じ「食に関する支援」でも、支給方法によって税制の扱いが大きく変わるため注意が必要です。

福利厚生としての位置づけ

食事補助は、法律で義務付けられていない「法定外福利厚生」に分類されます。

つまり、企業が従業員の生活支援や職場環境の向上を目的に、独自で導入する制度です。

導入するかどうか、どのような形で提供するかは企業の自由ですが、ここ数年は非課税枠の拡大により導入企業が増えています。

• 社員食堂や仕出し弁当の提供
• 食事券・電子チケットによる支援
• 外部提携レストランや宅配サービスの補助

従業員が実際に利用しやすく、健康的な食事をとれる仕組みを整えることが、制度の成功につながります。

福利厚生としての食事補助は、「健康」と「満足度」を両立できる制度でしょう。

食事補助の主な導入方法とそれぞれの特徴

食事補助は「どのような形で提供するか」によって、コストや運用のしやすさが大きく変わります。

ここでは、企業でよく採用されている4つの導入方法を紹介します。

自社の規模や目的に合わせて、最適なスタイルを検討してみましょう。

社員食堂の設置

最も伝統的な食事補助の形が、社員食堂の運営です。

社内に食堂を設け、昼食や軽食を低価格で提供する方法で、健康的な食事を安定して提供できる点が魅力です。

大企業や従業員数の多い事業所で多く採用されています。

• メリット：社員の健康促進・社内交流の活性化
• デメリット：初期コスト・維持費が高い
• おすすめ企業：従業員100名以上の大規模事業所

健康経営や社員満足度を重視する企業に向いた制度です。

仕出し弁当・宅配ランチサービス

食堂を設置するスペースがない企業でも導入しやすいのが、仕出し弁当や宅配ランチの提供です。

専門業者と契約し、毎日決まった時間にお弁当を配達してもらう仕組みで、オフィスワーク中心の企業に人気があります。

• メリット：初期費用がかからず手軽に導入可能
• デメリット：メニューの自由度が低く、管理コストが発生する場合も
• おすすめ企業：中小企業・オフィス勤務中心の職場

福利厚生としても評価されやすく、社員が昼食を外に買いに行く時間を短縮できる点も魅力です。

食事券・電子カードによる補助

最近では、紙の食事券や電子カードを利用した補助制度が主流になっています。

社員が提携レストランやコンビニで利用できるため、場所に縛られず柔軟に使えるのが特徴です。

• メリット：導入が簡単で運用負担が少ない
• デメリット：利用可能店舗が限られる場合がある
• おすすめ企業：テレワーク社員を含む多拠点型の企業

電子チケット型の食事補助は、全国どこでも使える利便性が最大の魅力です。

外部福利厚生サービスの活用

最近は、福利厚生代行サービスを利用して食事補助を導入する企業も増えています。

社内運営の手間を省きつつ、社員が外食・テイクアウト・宅配などから自由に選べる仕組みです。

• メリット：初期投資が不要で手軽に導入可能
• デメリット：利用料金や手数料が発生する
• おすすめ企業：導入・管理リソースが限られている中小企業

代行サービスを活用すれば、少人数の企業でもスムーズに運用できます。

導入方法別の比較一覧

各導入方法の特徴をまとめると、以下のようになります。

このように、企業の規模や運用体制によって最適な導入方法は異なります。

まずは“自社に合う運用しやすい仕組み”からスタートするのが成功のコツです。

食事補助の非課税条件と税制上のポイント

食事補助を福利厚生として導入する際に、必ず確認しておきたいのが「税制上の扱い」です。

一定の条件を満たせば非課税になりますが、方法を間違えると給与として課税対象になる場合があります。

ここでは、国税庁が定める非課税条件と、運用時に注意すべきポイントを解説します。

食事補助が非課税となる条件

食事補助を非課税で扱うには、所得税法に基づく3つの条件をすべて満たす必要があります。

これを満たさない場合は、食事手当とみなされ課税対象となります。

• ① 全社員を対象にしていること
  特定の社員だけに支給する場合は「給与」として扱われます。正社員・パート・契約社員を問わず、平等な基準で提供することが原則です。
• ② 従業員が半額以上を負担していること
  企業側の補助額が社員負担を上回ると、給与の一部と見なされます。たとえば昼食600円のうち300円以上を社員が負担する形が目安です。
• ③ 月7,500円（2026年以降の新上限）を超えないこと
  上限を超える補助は課税対象になります。非課税範囲内で設定することが重要です。

これら3つを満たせば、食事補助は非課税の福利厚生として認められます。

特に「全社員対象」と「半額以上負担」の2点が実務上の落とし穴です。

非課税額の上限と改正ポイント

食事補助に関する非課税額は、これまで月3,500円が上限でしたが、2026年より月7,500円までに引き上げられる見込みです。

物価高騰や外食価格の上昇を受けて、より現実的な水準に見直されました。

この改正により、企業はより柔軟に食事補助制度を設計できるようになります。

中小企業にとっても導入ハードルが下がり、社員の健康支援やモチベーション向上につながるでしょう。

課税対象になるケースに注意

次のような場合は、食事補助ではなく「給与」と見なされ、課税対象になります。

制度を導入する際は、誤解を避けるためにも明確なルールを設けましょう。

• 現金で食事代を支給している（食事手当）
• 一部の社員だけに補助している
• 従業員の自己負担がほとんどない
• 上限金額を超える補助をしている

これらに該当すると、所得税・社会保険料の対象になる可能性があります。

非課税制度を活用するには、「現物支給」「全員対象」「半額以上負担」を徹底しましょう。

参照ページ：No.2594 食事を支給したとき | 国税庁

中小企業でもできる！食事補助を導入する手順

「福利厚生として食事補助を導入したいけれど、何から始めればいいのか分からない」という声は多く聞かれます。

ここでは、中小企業でも無理なく始められる導入手順を5つのステップで紹介します。

税制上の条件を守りながら、社員に喜ばれる制度をつくるための流れを押さえておきましょう。

ステップ①：目的と対象を明確にする

まず、食事補助を導入する目的を明確にしましょう。

「健康促進」「昼食時間の効率化」「採用力アップ」など、目的によって最適な制度設計は変わります。

対象者も、正社員のみかパート・契約社員も含むかを最初に決めておくことが重要です。

• 目的を定める：健康支援・モチベーション向上・離職防止など
• 対象範囲を決める：全社員／一部職種など
• 運用期間を決める：試験導入 → 本格運用の流れが理想

目的と対象を決めることが、制度設計の“軸”になります。

ステップ②：提供形態と予算を決める

次に、どの形式で食事補助を提供するかを決定します。

社員食堂・弁当・電子カードなど、形式によってコストと運用の手間が大きく変わります。

予算を設定するときは、非課税枠（月7,500円）を上限に設計すると安心です。

「1人あたり月いくらまで補助できるか」を最初に決めることで、長期運用が安定します。

ステップ③：運用ルールを決める

食事補助の運用ルールは、後からトラブルを防ぐためにも明文化しておきましょう。

具体的には、以下のような項目を社内で統一しておくのが理想です。

• 社員負担の割合（半額以上が目安）
• 対象者の範囲（全社員・勤務日数など）
• 利用時間や上限額
• 利用可能店舗・サービスの範囲

これらを社内規程に明記しておけば、税務調査の際にも制度の正当性を説明できます。

ステップ④：社内規程に明記し、従業員に周知

食事補助制度は、就業規則や福利厚生規程などに正式に明記しておくことが大切です。

併せて、社内イントラネットや説明会などで従業員に周知します。

「誰でも理解できるルール」を示すことが、制度定着の鍵です。

ステップ⑤：定期的に見直し・改善を行う

導入後は、利用率や社員の満足度を定期的に確認し、制度を改善していきましょう。

たとえば、利用者が少ない場合は対象メニューを見直したり、金額設定を調整したりするのも効果的です。

• 半年〜1年ごとに利用状況を確認
• 従業員アンケートで満足度をチェック
• 運用コストを定期的に見直す

制度を形だけで終わらせず、社員が本当に使いやすい仕組みに育てることが大切です。

食事補助導入のメリットと注意点

食事補助は、社員の健康やモチベーションを高めるだけでなく、企業にとっても大きなメリットをもたらす制度です。

一方で、導入や運用の仕方を間違えると、思わぬ課税や不公平感につながることもあります。

ここでは、制度を導入する際に押さえておきたいメリットと注意点を整理します。

企業が得られる主なメリット

食事補助を導入することで、企業には次のような効果が期待できます。

単なる食費支援にとどまらず、職場のパフォーマンスや定着率にも良い影響を与えます。

• 健康促進効果
  栄養バランスの取れた食事を提供することで、社員の体調維持や生産性向上につながります。
• 従業員満足度の向上
  昼食コストを抑えられることで、日々の満足度や働きやすさがアップします。
• 採用力の強化
  福利厚生が充実している企業は応募者の注目度が高く、採用広報にも好影響があります。
• 節税メリット
  非課税条件を満たせば企業側の経費計上が可能で、税務上も有利になります。

社員の健康・企業の経費・採用力の3方向にメリットがある制度と言えます。

導入時に注意すべきポイント

一方で、次のような点には注意が必要です。

制度設計の段階でルールを明確にしておくことで、トラブルを防げます。

• 現金支給はNG
  食事手当として給与に上乗せすると課税対象になります。必ず「現物支給」または「チケット形式」で実施しましょう。
• 全社員が対象であること
  一部の部署や社員だけを対象にすると、給与と見なされる恐れがあります。公平性を意識することが大切です。
• 非課税上限（7,500円）を超えないこと
  補助額が上限を超えると課税扱いになります。月ごとに確認を。
• 利用ルールを明確にする
  「誰が・どこで・どのように」使えるかを文書化しておくと、社員にも安心です。

これらを押さえておけば、法令に沿った形で安定的に運用できます。

「非課税条件＋平等な運用」が長く続く制度の鍵です。

制度を成功させるためのポイント

導入後に制度を形骸化させないためには、社員の声を反映しながら柔軟に見直す姿勢が大切です。

特に以下の3点を意識すると、制度が企業文化として定着しやすくなります。

• 利用率や満足度を定期的にヒアリングする
• メニュー・利用店舗を定期的にアップデートする
• 「健康経営」「働き方改革」など他制度と連携させる

食事補助は、単なる「お昼ごはんの補助」ではなく、企業と社員の信頼関係を築く福利厚生です。

まとめ

食事補助は、社員の健康や生活を支えるだけでなく、企業にとっても働きやすい環境づくりにつながる大切な制度です。

非課税条件（月7,500円以内・全社員対象・半額以上負担）を守れば、コストを抑えて運用することもできます。

社員が安心して「食」を楽しめる会社は、結果的に強い組織になるものです。

今日からできる形で、食事補助を取り入れてみてはいかがでしょうか。