経費として認められる福利厚生の条件｜税務上の要件を踏まえて解説

給与以外で従業員のために支出したお金を経費として計上する際、税務調査で否認されないか不安に感じる経理担当者は少なくありません。

福利厚生費として認められるには、全従業員が対象であること、社会通念上妥当な金額であること、現物給付が原則という3つの条件を満たす必要があります。

この記事では、福利厚生の条件を税務上の要件とともに具体例を挙げて解説します。

福利厚生費として経費に認められる3つの条件

福利厚生費を損金算入するには、税務署が定める要件をすべて満たす必要があります。

要件を満たさない支出は給与や賞与として扱われ、源泉徴収の対象となってしまいます。

全従業員が対象であること

福利厚生の条件として最も重要なのが、機会の平等性が確保されていることです。

特定の役職や部門だけでなく、パートやアルバイトを含むすべての従業員が利用できる制度である必要があります。

• 正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトも対象に含める
• 役員のみが利用できる制度は福利厚生費として認められない
• 利用条件を設ける場合は、合理的で客観的な基準である必要がある

ただし、勤続年数や勤務地による制限など、合理的な理由がある場合は一部例外が認められることもあります。

社会通念上妥当な金額であること

福利厚生費として計上できる金額には、社会通念上の妥当性という基準があります。

金額が過大な場合は、福利厚生ではなく給与として課税対象になります。

業種や企業規模によって妥当性の基準は変わりますが、同業他社の水準を大きく超える場合は注意が必要です。

現金支給ではなく現物給付が原則

福利厚生費として認められるためには、現金ではなく現物やサービスの形で提供することが原則です。

現金で支給すると、使途が特定できないため給与として課税されます。

• 食事補助は現金支給ではなく、社員食堂や食券の提供が望ましい
• 通勤手当は実費精算または定期券現物支給が基本
• 図書カードや商品券なども、用途が限定されていれば認められる場合がある

ただし、通勤手当など一定の条件下では現金支給でも非課税となるケースがあります。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

福利厚生は、法律で義務付けられた法定福利厚生と、企業が任意で導入する法定外福利厚生の2種類に分かれます。

それぞれ勘定科目や税務上の扱いが異なるため、正しく区別して処理する必要があります。

法定福利厚生=義務として必ず提供

法定福利厚生とは、法律で企業に加入が義務付けられている社会保険制度のことです。

従業員を雇用する以上、必ず提供しなければならない福利厚生です。

これらの保険料は、企業と従業員が一定の割合で負担します。

法定外福利厚生=任意で導入するもの

法定外福利厚生は、企業が独自に設計して提供する福利厚生制度です。

法律上の義務はありませんが、従業員の満足度向上や採用競争力の強化に役立ちます。

• 住宅関連：社宅制度、家賃補助、住宅ローン補助
• 食事関連：社員食堂、食事補助、弁当支給
• 健康関連：人間ドック費用補助、スポーツジム利用補助
• 育児・介護：託児所、育児休業の上乗せ給付
• 自己啓発：資格取得支援、書籍購入補助

ただし、福利厚生の条件を満たさない制度は、経費として認められない点に注意が必要です。

経費計上の扱いが異なる点

法定福利厚生と法定外福利厚生では、会計処理で使用する勘定科目が異なります。

法定福利費は全額損金算入が認められますが、法定外福利費は要件を満たさない場合、給与として課税されるリスクがあります。

経理処理では、両者を明確に区別して記帳することが重要です。

【条件付き】経費として認められる福利厚生の具体例

法定外福利厚生の多くは、一定の条件を満たせば福利厚生費として損金算入できます。

ここでは、実務でよく使われる制度について、認められる条件を具体的に解説します。

社宅制度【賃貸料相当額50%の徴収が必要】

企業が従業員に社宅を提供する場合、賃貸料相当額の50%以上を従業員から徴収する必要があります。

徴収額が50%未満の場合、差額は給与として課税対象になります。

役員社宅の場合は、さらに厳しい基準が適用されるため注意が必要です。

通勤手当【交通手段によって上限金額あり】

通勤手当は、一定額まで非課税で支給できる福利厚生です。

ただし、交通手段によって非課税限度額が定められています。

• 電車・バス通勤：月額15万円まで非課税
• マイカー・自転車通勤：距離に応じて非課税限度額が設定（片道2km未満は全額課税）
• 新幹線通勤：合理的な範囲内であれば認められる

非課税限度額を超える部分は、給与として源泉徴収の対象になります。

実際の通勤経路と支給額が合理的に対応していることを証明できる資料を保管しておくことが重要です。

食事補助【1人3,500円/月以下など上限あり】

食事補助を福利厚生費として計上するには、金額と負担割合の両方で条件があります。

残業時の夜食代は、1食あたり300円以下であれば福利厚生費として認められます。

現金で食事手当を支給する場合は、全額が給与として課税されるため注意が必要です。

社員旅行・研修旅行【一定条件あり】

社員旅行を福利厚生費として計上するには、以下の条件をすべて満たす必要があります。

1. 旅行期間が4泊5日以内であること（海外旅行の場合は現地での滞在日数）
2. 全従業員の50%以上が参加すること
3. 1人あたりの費用が社会通念上妥当な金額であること（目安は10万円程度まで）

これらの条件を満たさない場合、旅行費用は参加者への給与として課税されます。

研修旅行の場合は、業務に直接必要な研修であれば、期間や参加率の条件が緩和されることもあります。

経費として認められないケース

福利厚生費として計上したつもりでも、税務調査で否認されるケースがあります。

ここでは、よくある否認事例を3つのパターンで解説します。

特定の役員・社員だけが対象の場合

福利厚生の条件として、機会の平等性が確保されていることが必須です。

特定の人だけが利用できる制度は、福利厚生ではなく給与として扱われます。

• 役員のみが利用できる社宅や車両の提供
• 営業部門だけに支給される手当
• 管理職だけが参加できる慰安旅行

これらは福利厚生費として認められず、受け取った個人に対して給与課税されます。

制度を設計する際は、すべての従業員が公平に利用できる仕組みにすることが重要です。

金額が過大で給与扱いになる場合

福利厚生費として認められる金額には、社会通念上の妥当性という基準があります。

同業他社の水準と比べて明らかに高額な場合、超過部分は給与として課税されます。

金額の妥当性は、業種・企業規模・地域によって変わるため、同業他社の事例を参考にすることが大切です。

現金支給は原則給与課税される

福利厚生費として認められるには、現物給付が原則です。

現金で支給すると、使途が特定できないため給与として扱われます。

• 食事手当を現金で支給→全額給与課税
• 住宅手当を現金で支給→全額給与課税
• レジャー補助を現金で支給→全額給与課税

ただし、通勤手当のように一定の条件下で現金支給が認められるケースもあります。

現金支給を検討する際は、税務上の取り扱いを事前に確認することが重要です。

福利厚生導入でよくある質問

実務では、新しい働き方や制度に対応した福利厚生の判断に迷うケースが増えています。

ここでは、よくある質問に対する税務上の考え方を解説します。

リモートワーク手当は経費になる？

リモートワーク手当が福利厚生費として認められるかは、支給方法と金額によって変わります。

現金で一律に支給する場合は、使途が特定できないため給与扱いになります。

業務に必要なパソコンやモニターを会社が購入して貸与する形であれば、福利厚生費または消耗品費として計上できます。

資格取得の支援は？

資格取得支援が福利厚生費として認められるには、業務との関連性が重要です。

• 業務に直接必要な資格（簿記、宅建、情報処理など）→福利厚生費として認められる
• 業務との関連性が薄い資格（趣味的な資格）→給与として課税される
• 全従業員が対象で、社内規定に基づく支援→福利厚生費として認められやすい

支援内容は、受験料の補助だけでなく、合格祝い金や資格手当も含まれます。

合格祝い金や資格手当は、金額が過大でなければ福利厚生費として計上できますが、高額な場合は給与扱いになる可能性があります。

福利厚生費と交際費の境界線が分からない・・・

福利厚生費と交際費の区別は、支出の目的と対象者によって判断します。

忘年会に取引先を招待した場合、従業員分は福利厚生費、取引先分は交際費として区分する必要があります。

交際費は損金算入に上限があるため、正しく区分することが税務上重要です。

まとめ

福利厚生費として経費に認められるには、全従業員が対象であること、金額が妥当であること、現物給付が原則という3つの条件を満たす必要があります。

特定の役員や社員だけが対象の場合、金額が過大な場合、現金支給の場合は、福利厚生費として認められず給与課税されるリスクがあります。

リモートワーク手当や資格取得支援など新しい制度を導入する際は、支給方法と業務との関連性を考慮して、税務上の取り扱いを事前に確認することが大切です。

不安がある場合は、事前に税理士などに相談することをおすすめします。