福利厚生をわかりやすく0から解説！基礎知識や導入メリット・種類一覧

企業の採用ページで「福利厚生が充実！」と書かれていても、実際にどんな制度があり、給与とは何が違うのか理解しにくいと感じる方は多いでしょう。

福利厚生は給与とは別に従業員に提供される支援制度で、法律で義務付けられた法定福利厚生と企業が独自に用意する法定外福利厚生の2種類に分かれます。

この記事では福利厚生の基本から具体的な種類、導入メリット、選び方まで0からわかりやすく解説します。

福利厚生とは？給与との違いと基本

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して、給与や賞与とは別に提供する金銭的・非金銭的なサービスや支援制度の総称です。

給与は労働の対価として毎月支払われる報酬ですが、福利厚生は従業員の生活を安定させ、働きやすい環境を整えるために提供されます。

この違いを理解することで、福利厚生費の経理処理や制度設計の方向性が明確になります。

福利厚生は大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分類されます。

法定福利厚生は法律で企業に義務付けられており、健康保険や厚生年金保険などが該当します。

一方、法定外福利厚生は企業が独自に設計できる制度で、住宅手当や食事補助、レジャー支援などが含まれます。

どちらも従業員の生活を支える重要な役割を担いますが、制度設計の自由度や費用負担の考え方が異なります。

法定福利厚生の6つの種類

法定福利厚生は法律で企業に加入が義務付けられている社会保険制度で、全部で6つの種類があります。

これらは従業員の医療・年金・失業・労災などのリスクに備えるための制度で、企業と従業員が保険料を分担して負担します。

制度ごとに加入要件や保険料率が異なるため、正確に理解して適切に運用することが求められます。

これらの法定福利厚生は、従業員を1人でも雇用する企業であれば原則として加入義務があります。

未加入や保険料の滞納は法令違反となり、罰則や遡及徴収のリスクがあるため注意が必要です。

健康保険と介護保険

健康保険は、従業員が病気やケガをした際の医療費負担を軽減する制度です。

病院での自己負担は原則3割で、残りの7割は健康保険から給付されます。

保険料は標準報酬月額に保険料率をかけて算出され、企業と従業員が折半で負担します。

• 対象者：常時雇用される従業員（週30時間以上勤務が目安）
• 給付内容：医療費の7割給付、傷病手当金、出産手当金など
• 保険料率：都道府県ごとに異なり、おおむね10%前後

介護保険は40歳以上の従業員が対象で、将来介護が必要になった際のサービス利用に備える制度です。

健康保険と一体で徴収され、保険料率は全国一律で標準報酬月額の1.82%程度となっています。

企業と従業員が折半で負担し、65歳以上になると介護サービスを1割負担で利用できます。

厚生年金保険

厚生年金保険は、従業員の老後の生活を支える公的年金制度です。

国民年金に上乗せされる形で給付され、老齢年金・障害年金・遺族年金の3種類があります。

保険料は標準報酬月額の18.3%で、企業と従業員が折半して負担します。

• 加入対象：常時雇用される70歳未満の従業員
• 給付開始：原則65歳から老齢厚生年金を受給
• 年金額：加入期間と報酬額に応じて決定

厚生年金保険に加入することで、従業員は国民年金のみの場合よりも手厚い年金を受け取れます。

企業にとっては人材獲得や定着率向上につながる重要な制度といえます。

雇用保険

雇用保険は、従業員が失業した際の生活を支え、再就職を支援する制度です。

失業給付のほか、育児休業給付や介護休業給付、教育訓練給付なども含まれます。

保険料率は業種によって異なり、企業と従業員で分担して負担します。

雇用保険の加入対象は、週20時間以上勤務し31日以上の雇用見込みがある従業員です。

パートやアルバイトでも条件を満たせば加入義務があるため、勤務実態に応じて適切に手続きを行いましょう。

労災保険

労災保険は、業務中や通勤中の事故・災害によるケガや病気を補償する制度です。

保険料は企業が全額負担し、従業員の負担はありません。

業種ごとにリスクの高さに応じた保険料率が設定されており、建設業や製造業では比較的高い料率となっています。

• 補償内容：治療費、休業補償、障害補償、遺族補償など
• 対象範囲：業務災害と通勤災害の両方をカバー
• 加入義務：従業員を1人でも雇用すれば加入必須

労災保険は従業員の雇用形態を問わず、すべての労働者が対象となります。

万が一の事故に備え、企業は確実に加入手続きを行う必要があります。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、児童手当や子育て支援事業の財源となる拠出金です。

厚生年金保険の被保険者を雇用する企業が負担し、従業員の負担はありません。

拠出金率は標準報酬月額の0.36%で、厚生年金保険料と一緒に納付します。

この制度は直接的に従業員への給付があるわけではありませんが、社会全体の子育て環境を支える重要な役割を担っています。

企業にとっては人件費の一部として予算に組み込んでおく必要があります。

法定外福利厚生の主な種類

法定外福利厚生は、企業が独自に設計・提供できる福利厚生制度で、従業員のニーズや企業の特性に合わせて柔軟に選択できます。

法律による義務はありませんが、採用力の強化や従業員満足度の向上に直結するため、多くの企業が力を入れています。

代表的な法定外福利厚生は、住宅・食事・健康・育児介護・レジャーの5つの分野に分類されます。

法定外福利厚生の内容は企業ごとに大きく異なり、自社の従業員構成や予算に応じて優先順位を決めることが重要です。

次の各セクションで、それぞれの分野の具体的な制度内容と導入時のポイントを解説します。

住宅関連（家賃補助・社宅）

住宅関連の福利厚生は、従業員の居住費負担を軽減する制度で、多くの企業で導入されています。

家賃補助は毎月一定額を支給する方法で、従業員が自由に住居を選べる点がメリットです。

社宅は企業が借り上げた物件を従業員に提供する形式で、家賃の一部を企業が負担します。

• 家賃補助：月額2〜5万円程度が相場、地域や役職で金額を設定
• 借り上げ社宅：企業が賃貸契約を結び従業員に転貸、家賃の50〜80%を企業負担
• 住宅ローン補助：金利の一部負担や利子補給で持ち家取得を支援

住宅関連の福利厚生は、特に若手従業員や転勤者にとって魅力的な制度です。

ただし、税務上は一定の条件を満たさないと給与扱いになるため、制度設計時には税理士への相談が推奨されます。

食事・ランチ補助

食事補助は、従業員の食費負担を軽減し、健康的な食生活をサポートする制度です。

社員食堂の設置、ランチ代の補助、食事券の配布など、複数の方法があります。

福利厚生費として損金算入するには、従業員が食事代の半額以上を負担し、企業負担が月額3,500円以下という要件を満たす必要があります。

食事補助は従業員の満足度が高く、利用率も高い傾向にあります。

特にリモートワークが増えた現在では、宅配弁当サービスやオンライン食事券など、多様な働き方に対応した制度も登場しています。

健康・医療サポート

健康・医療サポートは、従業員の健康維持と疾病予防を目的とした福利厚生です。

法定の健康診断に加えて、人間ドックやがん検診の費用補助、フィットネスジムの利用補助などが含まれます。

従業員の健康は生産性向上や離職率低下に直結するため、積極的に投資する企業が増えています。

• 人間ドック補助：年1回の受診費用を全額または一部負担
• フィットネス補助：ジム利用料の補助やオンラインフィットネスの提供
• メンタルヘルス支援：カウンセリングサービスやストレスチェックの実施
• 予防接種補助：インフルエンザワクチンなどの費用負担

健康経営が注目される中、健康・医療サポートは企業イメージの向上にもつながります。

従業員の年齢層や健康課題に応じて、優先的に導入する制度を選びましょう。

育児・介護支援

育児・介護支援は、仕事と家庭の両立を支援する福利厚生で、働き方改革の推進とともに重要性が高まっています。

法定の育児休業や介護休業に加えて、企業独自の手当や時短勤務制度を設けることで、従業員の定着率向上が期待できます。

育児・介護支援は、特に女性従業員の継続就業を支える重要な制度です。

男性の育児参加も推進される中、性別を問わず利用しやすい環境づくりが求められています。

レジャー・余暇支援

レジャー・余暇支援は、従業員のリフレッシュとワークライフバランスの向上を目的とした福利厚生です。

保養所の運営、レジャー施設の割引利用、旅行補助などが代表的な制度です。

従業員のストレス軽減や家族との時間を大切にする文化づくりに貢献します。

• 保養所・リゾート施設：企業が所有または提携施設を格安で利用可能
• レジャー施設割引：遊園地・映画館・温泉などの割引チケット提供
• 旅行補助：家族旅行や社員旅行の費用を一部負担
• 趣味・習い事補助：スポーツや文化活動の費用を補助

レジャー・余暇支援は、福利厚生代行サービスを活用することで、少ない負担で幅広い選択肢を提供できます。

従業員の多様な趣味・嗜好に対応するため、選択肢の豊富さが利用率向上のカギとなります。

福利厚生を導入する3つのメリット

福利厚生の充実は、企業にとって単なるコスト増ではなく、戦略的な投資といえます。

適切に設計された福利厚生は、採用力の強化、従業員の定着率向上、企業イメージの改善という3つの大きなメリットをもたらします。

これらのメリットを理解し、自社の経営課題と結びつけることで、福利厚生の導入効果を最大化できます。

採用力の強化につながる

充実した福利厚生は、求職者にとって企業選びの重要な判断材料となります。

給与水準が同程度であれば、福利厚生の内容が決め手になるケースも多く、特に若手人材の獲得において大きな差別化要因となります。

• 求人票での訴求力向上：具体的な福利厚生内容を明示することで応募数が増加
• 面接での志望度アップ：福利厚生の説明により企業への好印象を形成
• 内定承諾率の改善：他社との比較検討時に優位性を発揮

特に住宅手当や育児支援など、生活に直結する福利厚生は求職者の関心が高い傾向にあります。

採用サイトや求人票で具体的な金額や利用条件を明示することで、採用力の強化につながります。

従業員の定着率向上が期待できる

福利厚生の充実は、従業員の満足度を高め、離職率の低下に貢献します。

特にライフステージの変化（結婚・出産・介護など）に対応した制度があることで、長期的なキャリア形成を安心して描ける環境が整います。

従業員の定着率が向上すれば、採用コストや教育コストの削減にもつながります。

長期的な視点で見れば、福利厚生への投資は企業の収益性向上にも寄与します。

企業イメージのアップ効果も

福利厚生の充実は、従業員だけでなく、取引先や求職者、地域社会からの企業イメージ向上にも効果があります。

「従業員を大切にする企業」という評価は、ブランド価値の向上や優秀な人材の獲得にもつながります。

特に近年は、SNSや口コミサイトを通じて福利厚生の内容が可視化されやすくなっています。

福利厚生は「社内制度」であると同時に「社外へのメッセージ」としても機能します。

福利厚生をわかりやすく設計するポイント

福利厚生は充実していても、内容がわかりにくかったり使いづらかったりすると、十分な効果を発揮しません。

ここでは「福利厚生をわかりやすくする」ために、企業が意識すべき設計ポイントを解説します。

制度の目的を明確にする

福利厚生を設計する際は、まず「何のために導入するのか」を明確にする必要があります。

目的が曖昧なまま制度を増やすと、従業員にも意図が伝わらず、利用率が低下します。

• 採用力を高めたいのか
• 離職率を下げたいのか
• 健康や生産性を向上させたいのか
• 特定の層（若手・子育て世代など）を支援したいのか

目的が明確であれば、制度内容も自然と絞られます。

「目的 → 制度 → 効果」の流れを社内で共有することが、わかりやすい福利厚生につながります。

制度内容をシンプルにする

福利厚生は、複雑になればなるほど利用されにくくなります。

条件や例外が多すぎる制度は、従業員が理解する前に敬遠してしまいます。

「誰が・いつ・どう使えるのか」を一目で理解できる設計が理想です。

制度説明はA4一枚、もしくは社内ポータル1ページに収まる程度を目安にしましょう。

従業員目線の説明を行う

福利厚生の説明が制度側の言葉になっていると、従業員には伝わりにくくなります。

専門用語や制度名だけでなく、「使うとどう得なのか」を伝えることが重要です。

• 「住宅手当あり」ではなく「家賃が毎月3万円安くなる」
• 「育児支援制度」ではなく「出産後も収入を維持しながら働ける」
• 「健康支援」ではなく「医療費と欠勤リスクを減らせる」

従業員の生活に置き換えた説明をすることで、福利厚生は一気にわかりやすくなります。

新入社員向け説明会や社内FAQの整備も効果的です。

福利厚生導入時の注意点

福利厚生はメリットが多い一方で、導入や運用を誤るとトラブルや不満の原因になります。

ここでは、福利厚生をわかりやすく・公平に運用するための注意点を整理します。

不公平感が生まれないようにする

特定の従業員しか利用できない福利厚生は、不公平感を生みやすくなります。

結果として、制度があるのに満足度が下がるケースもあります。

• 正社員だけが使える制度が多すぎないか
• 特定部署・特定年齢層に偏っていないか
• 利用条件が厳しすぎないか

全員が同じ制度を使う必要はありませんが、「選択できる公平性」は重要です。

カフェテリアプランのように、ポイント制で選ばせる仕組みも有効です。

税務・会計上の扱いを確認する

福利厚生は内容によって、非課税になるものと給与扱いになるものがあります。

要件を満たしていない場合、後から課税対象と判断されるリスクがあります。

制度導入前に税理士や社労士へ確認することで、トラブルを防げます。

「福利厚生として認められる条件」を事前に理解することが不可欠です。

中小企業でもできる福利厚生の考え方

福利厚生というと、大企業だけのものだと感じる方も多いかもしれません。

しかし実際には、中小企業でも十分に効果的な福利厚生を導入できます。

重要なのは「お金をかけること」ではなく、「わかりやすく、使われる制度」を選ぶことです。

低コストで始めやすい福利厚生

中小企業では、初期費用やランニングコストを抑えつつ、満足度の高い制度を選ぶことが現実的です。

以下は比較的導入しやすく、効果も出やすい福利厚生の例です。

• 食事補助：月数千円から始められ、利用率が高い
• 健康診断の充実：オプション検査の一部補助など
• 資格取得支援：合格時のみ補助することで無駄を防止
• レジャー割引：福利厚生代行サービスの活用
• リモートワーク支援：通信費補助や備品貸与

「毎月の生活が少し楽になる福利厚生」は、規模に関係なく高く評価されます。

従業員の声を聞きながら、段階的に拡充していく姿勢が重要です。

大企業と同じことをしなくてよい

中小企業が大企業と同じ福利厚生を目指す必要はありません。

むしろ、柔軟性や距離の近さを活かした制度設計が強みになります。

• 個別事情に配慮した柔軟な運用
• 経営者の想いが伝わる制度設計
• 改善スピードの速さ

形式的な制度よりも、「ちゃんと考えてくれている」と伝わることが、満足度向上につながります。

福利厚生をわかりやすく伝える工夫

どれだけ良い福利厚生を用意しても、伝わらなければ意味がありません。

制度内容だけでなく、「伝え方」も福利厚生設計の一部と考えましょう。

社内向けの伝え方

社内では、制度の存在と使い方を継続的に伝えることが重要です。

導入時だけでなく、定期的な周知が利用率を左右します。

• 社内ポータルに一覧ページを作成
• 新入社員研修で福利厚生を丁寧に説明
• 実際の利用事例を社内報で紹介
• よくある質問をFAQとしてまとめる

「知らなかった」「使い方がわからない」を防ぐ工夫が不可欠です。

採用向けの伝え方

採用活動では、福利厚生を「わかりやすい言葉」に翻訳して伝えることが重要です。

制度名の羅列ではなく、求職者の生活視点で説明しましょう。

求職者にとっての「自分ごと」に置き換えることで、福利厚生の魅力が伝わりやすくなります。

福利厚生に関するよくある質問

福利厚生は給与を下げてまで導入すべきですか？

福利厚生と給与はどちらか一方を選ぶものではありません。

ただし、福利厚生は条件を満たせば非課税で提供できるため、実質的な手取りを増やせるケースがあります。

短期的な給与額だけでなく、長期的な安心感も含めてバランスを考えることが重要です。

福利厚生は従業員にどこまで説明すべきですか？

制度の内容だけでなく、「なぜこの制度があるのか」まで説明するのが理想です。

背景や目的が伝わることで、従業員の納得感と利用意欲が高まります。

福利厚生は途中で見直しても問題ありませんか？

福利厚生は見直しを前提とした制度です。

利用率や従業員ニーズの変化に応じて改善することで、より効果的な制度になります。

まとめ

福利厚生は、従業員の生活を支え、働きやすい環境を整えるための重要な制度です。

しかし、制度が複雑だったり伝わっていなかったりすると、本来のメリットを発揮できません。

福利厚生は「充実しているか」よりも「わかりやすく、使われているか」が重要です。

自社の課題と従業員のニーズを整理し、シンプルで伝わる福利厚生から導入することで、採用力・定着率・満足度の向上につなげていきましょう。