福利厚生と手当の違いとは？種類・支給条件・税務上での基本を解説

企業が従業員に提供する「福利厚生」と「手当」は、どちらも従業員の待遇を示すものですが、その性質や税務上の扱いは大きく異なります。

福利厚生と手当を正しく理解し適切に運用することで、従業員満足度の向上と税務リスクの回避を両立できます。

本記事では、福利厚生と手当の基本的な違いから、それぞれの種類、課税・非課税の判断基準まで、人事担当者が押さえておくべきポイントを体系的に解説します。

福利厚生と手当の違い

福利厚生と手当は、いずれも従業員への報酬の一部ですが、提供形態や目的が異なります。まずはそれぞれの定義を明確にしましょう。

福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員とその家族の生活向上や健康維持を目的として提供する、給与以外のサービスや制度の総称です。現物給付や制度として提供されることが特徴で、全従業員または一定の条件を満たす従業員が利用できます。

具体的には、健康保険や厚生年金保険といった法定福利厚生のほか、社宅の提供、食事補助、レクリエーション施設の利用、休暇制度の充実などが含まれます。福利厚生は従業員の定着率向上や採用力強化にも寄与します。

手当とは

手当とは、基本給に上乗せして支給される金銭のことで、特定の条件や状況に応じて支給されます。給与明細に項目として記載され、現金で支給される点が福利厚生との大きな違いです。

時間外手当や深夜手当のように法律で支給が義務付けられているものと、通勤手当や住宅手当のように企業が任意で設定するものがあります。手当は給与の一部として扱われるため、原則として課税対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれます。

混同しやすいポイント

福利厚生と手当が混同されやすいのは、名称や目的が似ている場合があるためです。以下の表で主な違いを整理します。

たとえば「住宅」に関する待遇では、社宅の提供は福利厚生、住宅手当の支給は手当となり、税務上の扱いが大きく異なります。同じ目的でも提供形態によって分類が変わる点に注意が必要です。

福利厚生の種類は「法定」と「法定外」に分かれる

福利厚生は、法律で企業に実施が義務付けられている「法定福利厚生」と、企業が独自に設ける「法定外福利厚生」の2つに大別されます。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律によって企業に加入や負担が義務付けられている社会保険制度です。従業員を雇用する企業は、一定の条件を満たす従業員に対して以下の制度を適用しなければなりません。

• 健康保険：病気やケガの際の医療費負担を軽減する制度
• 厚生年金保険：老齢・障害・死亡時の年金給付を行う制度
• 雇用保険：失業時の生活保障や雇用継続を支援する制度
• 労災保険：業務上の災害や通勤災害に対する補償制度
• 介護保険：40歳以上の従業員が加入する介護サービス支援制度

これらの保険料は、企業と従業員が一定の割合で負担します。労災保険のみ全額企業負担となる点が特徴です。法定福利厚生費は企業にとって必須のコストであり、福利厚生費として損金算入できます。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が独自の判断で導入する福利厚生制度です。法律による義務はありませんが、従業員満足度の向上やモチベーション向上、採用力強化を目的として多くの企業が導入しています。

法定外福利厚生の内容は企業によって多様で、従業員のニーズや企業の経営方針に応じて設計できる点が特徴です。近年では、カフェテリアプランのように従業員が自由に選択できる制度や、アウトソーシングによる福利厚生サービスの利用も増えています。

ただし、法定外福利厚生を福利厚生費として損金算入するには、全従業員を対象とすることや社会通念上妥当な金額であることなど、一定の要件を満たす必要があります。

福利厚生の代表的な種類一覧

法定外福利厚生は、その目的や内容によってさまざまなカテゴリーに分類できます。以下、代表的な種類を紹介します。

住まい・通勤

住まいや通勤に関する福利厚生は、従業員の生活基盤を支える重要な制度です。

• 社宅・寮の提供：企業が所有または借り上げた住居を従業員に提供
• 住宅ローン補助：住宅購入時のローン利子補給や融資制度
• 通勤バスの運行：従業員の通勤利便性を高めるための送迎サービス
• 駐車場の提供：マイカー通勤者向けの駐車スペース確保

特に社宅は、一定の賃貸料を従業員から徴収することで非課税扱いにできるため、税務上のメリットが大きい制度です。

食事・日用品

日常生活を支援する福利厚生として、食事や日用品に関する制度があります。

• 社員食堂の運営：栄養バランスの取れた食事を低価格で提供
• 食事補助・食事券：昼食代の一部を企業が負担
• 飲料の無料提供：オフィス内での飲料水やコーヒーの提供
• 日用品の割引購入：自社製品や提携企業の商品を割引価格で購入できる制度

食事補助は、従業員が半額以上を負担し、企業負担が月額3,500円以下であれば非課税となる条件があります。

健康・医療・メンタル

従業員の健康維持とメンタルヘルスケアは、企業の生産性向上にも直結する重要な分野です。

子育て・介護

ワークライフバランスの実現に向けて、子育てや介護を支援する制度の重要性が高まっています。

• 育児休業制度の充実：法定以上の休業期間や給付金の上乗せ
• 事業所内保育施設：企業内または近隣に保育施設を設置
• 介護休業・短時間勤務制度：家族の介護が必要な従業員への支援
• ベビーシッター費用補助：育児サービス利用時の費用負担

これらの制度は、特に女性従業員の定着率向上や、介護離職の防止に効果があります。

休暇・働き方

多様な働き方を支援する休暇制度や勤務形態の整備も、法定外福利厚生の一環です。

• 特別休暇：慶弔休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇など
• フレックスタイム制度：始業・終業時刻を従業員が選択できる制度
• リモートワーク制度：在宅勤務やサテライトオフィス勤務の許可
• 時短勤務制度：育児や介護以外の理由でも利用できる短時間勤務

学習・キャリア

従業員のスキルアップとキャリア形成を支援する制度は、企業の競争力強化にもつながります。

財産形成・保険

従業員の長期的な資産形成を支援する制度も重要な福利厚生です。

• 財形貯蓄制度：給与天引きによる貯蓄制度で、住宅財形や年金財形は利子非課税
• 企業型確定拠出年金（DC）：企業が掛金を拠出し従業員が運用する年金制度
• 団体保険：生命保険や医療保険を団体契約で割安に加入
• 持株会制度：自社株を定期的に購入できる制度で、奨励金が付く場合も

慶弔・見舞金

従業員やその家族の慶事・弔事に際して支給される金銭給付です。

• 結婚祝い金：従業員本人の結婚時に支給
• 出産祝い金：従業員またはその配偶者の出産時に支給
• 弔慰金：従業員本人や家族の死亡時に支給
• 災害見舞金：火災や自然災害による被害時の見舞金

これらは社会通念上妥当な金額であれば、福利厚生費として処理でき、受け取る従業員側も非課税となる場合が多くあります。

手当の種類一覧（法律で定められているもの）

労働基準法では、一定の条件下で必ず支給しなければならない手当が定められています。これらは法定手当と呼ばれ、企業規模や業種を問わず遵守が必要です。

時間外（残業）手当

時間外手当は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させた場合に支払う割増賃金です。割増率は通常の賃金の25%以上と定められています。

月60時間を超える時間外労働については、割増率が50%以上に引き上げられます（中小企業も2023年4月から適用）。時間外手当の未払いは労働基準法違反となり、労使トラブルの原因にもなるため、適切な勤怠管理が不可欠です。

深夜手当

深夜手当は、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働させた場合に支払う割増賃金です。割増率は通常の賃金の25%以上となります。

深夜時間帯の時間外労働の場合は、時間外手当と深夜手当の両方が適用され、合計で50%以上の割増率となる点に注意が必要です。

休日手当

休日手当は、法定休日（週1日または4週4日）に労働させた場合に支払う割増賃金です。割増率は通常の賃金の35%以上と定められています。

法定休日の深夜労働の場合は、休日手当と深夜手当が重複し、60%以上の割増率となります。

手当の種類一覧（企業が任意で設けるもの）

法定手当以外にも、企業が独自の判断で設定できる手当があります。これらは従業員の生活支援やモチベーション向上を目的として設けられます。

通勤手当

通勤手当は、従業員の通勤にかかる交通費を補助する手当です。法律上の支給義務はありませんが、多くの企業で導入されています。

通勤手当は一定額まで非課税扱いとなる点が特徴で、2024年現在、公共交通機関利用の場合は月額15万円まで、マイカー通勤の場合は距離に応じて非課税限度額が設定されています。

住宅手当・家賃補助

住宅手当は、従業員の住居費負担を軽減するために支給される手当です。賃貸住宅の家賃や住宅ローンの返済に充てることを目的としています。

ただし、住宅手当は給与の一部として課税対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれます。一方、社宅として提供する場合は、条件を満たせば非課税扱いが可能です。

家族手当・扶養手当

家族手当は、配偶者や子どもなど扶養家族がいる従業員に支給される手当です。扶養人数に応じて支給額が変動する仕組みが一般的です。

近年では、配偶者の有無にかかわらず支給する企業や、子どもの人数のみを基準とする企業も増えています。家族手当は課税対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれます。

皆勤手当

皆勤手当は、一定期間欠勤や遅刻がなかった従業員に支給される手当です。勤怠管理の促進や労働意欲の向上を目的としています。

ただし、病気や育児などやむを得ない事情での欠勤も対象とすると、従業員の健康管理や働きやすさを阻害する可能性があるため、制度設計には注意が必要です。

資格手当

資格手当は、業務に関連する資格を保有する従業員に支給される手当です。専門性の向上や自己啓発の促進を目的としています。

• 対象資格を明確に定める（業務関連性が重要）
• 資格のレベルに応じて支給額を設定
• 資格の更新や失効時の取り扱いを規定

資格手当は課税対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれます。

職務手当・役職手当

職務手当や役職手当は、特定の職務や役職に就く従業員に支給される手当です。責任の重さや業務の専門性に応じて支給額が設定されます。

管理職手当として支給する場合、時間外手当の支給対象外とする企業もありますが、管理監督者の要件を満たさない場合は労働基準法違反となる可能性があるため注意が必要です。

地域手当

地域手当は、勤務地の物価水準や生活費の違いを考慮して支給される手当です。都市部と地方で支給額に差を設けることが一般的です。

転勤に伴う地域手当の変更は、就業規則や労働契約に明記しておく必要があります。地域手当も課税対象となり、社会保険料の算定基礎に含まれます。

課税・非課税の考え方

福利厚生や手当が課税対象となるか非課税となるかは、税務上の重要なポイントです。適切な判断を行うことで、企業と従業員の双方にメリットがあります。

課税になりやすいケース

以下のような場合は、原則として課税対象となります。

たとえば住宅手当は現金支給のため課税対象となり、所得税と住民税の課税対象となるだけでなく、社会保険料の算定基礎にも含まれます。

非課税になりやすいケース

以下の条件を満たす場合は、非課税扱いとなる可能性があります。

• 全従業員を対象とした制度である
• 現物給付またはサービス提供の形態である
• 金額が社会通念上妥当な範囲内である
• 業務上の必要性が認められる
• 従業員が一定の負担をしている

たとえば社宅の提供は、従業員から一定額の賃貸料（賃貸料相当額の50%以上が目安）を徴収していれば、非課税扱いとなります。通勤手当も月額15万円までは非課税です。

税務上の判断で見られるポイント

税務調査などで福利厚生費として認められるかどうかは、以下のポイントが重視されます。

1. 全従業員を対象としているか（一部の従業員のみが対象の場合は給与とみなされやすい）
2. 金額が社会通念上妥当か（過大な場合は給与認定のリスクがある）
3. 業務との関連性があるか（私的な利用が主目的の場合は認められにくい）
4. 就業規則や社内規程に明記されているか（制度としての明確性が重要）
5. 実際の利用状況が適切か（形式的な制度では認められない）

特に慶弔見舞金や食事補助などは、金額の妥当性が重要な判断基準となります。過去の判例や国税庁の通達を参考に、適切な水準を設定することが求められます。

よくある質問

福利厚生と手当に関して、実務上よく寄せられる質問をまとめました。

住宅手当と社宅はどっちが得？

税務上のメリットを考えると、社宅の方が有利なケースが多くあります。

社宅は税務メリットが大きい一方、従業員の住居選択の自由度が制限される点がデメリットです。企業規模や従業員のニーズに応じて選択することが重要です。

手当を増やすと社会保険料も増える？

はい、多くの手当は社会保険料の算定基礎に含まれるため、手当を増やすと社会保険料も増加します。

社会保険料の算定基礎となる報酬には、基本給だけでなく、通勤手当、住宅手当、家族手当、役職手当など、労働の対償として受けるものが含まれます。一方、慶弔見舞金や出張旅費など、臨時的・一時的なものは含まれません。

手当の増額を検討する際は、企業負担と従業員負担の両方で社会保険料が増加することを考慮し、総額人件費への影響を試算することが重要です。

パート・契約社員でも福利厚生は同じ？

法定福利厚生については、一定の条件を満たせば雇用形態にかかわらず適用されます。

たとえば社会保険は、週の所定労働時間や月額賃金などの要件を満たす場合に加入対象となります。

一方で、法定外福利厚生は企業が任意で設計するため、正社員のみを対象にしたり、利用条件を設けたりする運用も可能です。

ただし、対象者の線引きが不明確だと不公平感やトラブルにつながります。

誰が・いつから・何を使えるのかを規程で明文化し、雇用形態ごとの取り扱い理由も含めて説明できる状態にしておくと安心です。

まとめ

福利厚生は制度・サービス、手当は条件付きの金銭支給という違いがあります。

人事では、対象範囲・支給条件・運用フロー・課税リスクをセットで設計し、規程と実務を一致させることが重要です。

まずは制度を棚卸しし、採用・定着・働き方の優先目的に合わせて見直していきましょう。