健康診断の受診は会社に法的義務あり！違反時の罰則などを企業担当者向けに解説

企業の人事担当者や経営者の方にとって、従業員の健康診断の実施は避けて通れない重要な業務です。

しかし「健康診断は本当に義務なのか」「実施しなかった場合にどんな罰則があるのか」「具体的にどのような検査を行えばよいのか」など、疑問や不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。

実は労働安全衛生法により、会社には従業員に対する健康診断の実施義務が定められており、違反した場合には罰則が科される可能性があります。

本記事では、会社の健康診断に関する法的義務の内容、違反時の罰則、実施すべき検査の種類や対象者、費用負担のルールなど、企業担当者が押さえておくべき基礎知識を網羅的に解説します。

適切な健康診断の実施により、従業員の健康状態を把握し、組織全体の健康管理を実現するための参考にしてください。

健康診断の実施は会社の法的義務

企業が従業員に対して健康診断を実施することは、単なる福利厚生の一環ではなく、法律で定められた義務です。

ここでは、健康診断の実施義務の法的根拠と、対象となる従業員の範囲、違反した場合の罰則について詳しく解説します。

労働安全衛生法で定められた実施義務

会社が従業員に対して健康診断を実施する義務は、労働安全衛生法第66条に明確に規定されています。

この法律では、事業者は労働者に対して医師による健康診断を行わなければならないとされており、企業の規模や業種を問わず、すべての事業者に適用されます。

健康診断の実施は、従業員の健康状態を把握し、業務に起因する健康障害を未然に防ぐために不可欠な措置です。

会社側は単に健康診断の機会を提供するだけでなく、受診させることまでが義務とされている点に注意が必要です。

出典：労働安全衛生法｜厚生労働省

対象となる労働者の範囲

健康診断の実施義務が及ぶ対象者は、正社員だけではありません。

労働安全衛生法における「労働者」には、以下のような幅広い雇用形態の従業員が含まれます。

• 正社員
• 契約社員
• パート・アルバイト（一定の条件を満たす場合）
• 派遣社員（派遣元企業が実施義務を負う）

パート・アルバイトについては、以下の条件を両方とも満たす場合に健康診断の対象となります。

1つ目は、雇用期間が1年以上（または継続して1年以上使用される予定）であること。

2つ目は、1週間の労働時間が正社員の4分の3以上であることです。

派遣社員の場合、健康診断を実施する義務を負うのは派遣先企業ではなく、派遣元企業である点に注意してください。

ただし、特殊健康診断など特定の業務に従事する場合の健康診断については、派遣先企業も責任を負うケースがあります。

違反時の罰則規定

労働安全衛生法で定められた健康診断の実施義務に違反した場合、企業には罰則が科される可能性があります。

労働安全衛生法第120条により、健康診断を実施しなかった事業者には50万円以下の罰金が科されることが規定されています。

この罰則は企業だけでなく、実際に健康診断の実施を怠った担当者個人に科される場合もあります。

また、罰金だけでなく、労働基準監督署から是正勧告を受けることになり、企業の社会的信用にも影響を及ぼす可能性があります。

さらに重要なのは、健康診断を実施しなかったことで従業員に健康被害が生じた場合、企業は安全配慮義務違反として民事上の損害賠償責任を負うリスクもあるということです。

法的リスクを避けるためにも、健康診断の実施は確実に行う必要があります。

出典：労働安全衛生法｜厚生労働省

会社が実施すべき健康診断の種類

企業が実施すべき健康診断には、すべての労働者を対象とする一般健康診断と、特定の業務に従事する労働者を対象とする特殊健康診断の2つの大きなカテゴリーがあります。

それぞれの目的や対象者、実施時期について正確に理解し、適切に実施することが求められます。

一般健康診断の概要と種類

一般健康診断は、業務の種類に関わらず、すべての労働者の健康状態を把握するために実施される健康診断です。

厚生労働省の規定により、一般健康診断には以下の5つの種類があります。

最も一般的なのは定期健康診断で、年に1回、常時使用するすべての労働者に対して実施する必要があります。

雇入時の健康診断は、新たに従業員を採用した際に、雇用開始前後に実施します。

ただし、採用前3か月以内に医師による健康診断を受診し、その結果を証明する書類を提出した場合には、一部の検査項目を省略することができます。

定期健康診断の検査項目

定期健康診断で実施すべき検査項目は、労働安全衛生規則第44条に詳細に定められています。

以下が標準的な検査項目です。

• 既往歴および業務歴の調査
• 自覚症状および他覚症状の有無の検査
• 身長、体重、腹囲、視力および聴力の検査
• 胸部エックス線検査
• 血圧の測定
• 貧血検査（赤血球数、血色素量）
• 肝機能検査（GOT、GPT、γ-GTP）
• 血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロール、中性脂肪）
• 血糖検査
• 尿検査（尿中の糖および蛋白の有無の検査）
• 心電図検査

ただし、年齢や健康状態によっては、医師の判断で一部の項目を省略できる場合があります。

例えば、35歳未満および36歳以上40歳未満の者については、医師が必要でないと認める場合、貧血検査、肝機能検査、血中脂質検査、血糖検査、心電図検査を省略できます。

一方で、40歳以上の労働者や、医師が必要と認めた場合には、すべての項目を実施する必要があります。

特殊健康診断の対象業務と実施基準

特殊健康診断は、有害業務に従事する労働者の健康状態を把握し、業務に起因する健康障害を早期に発見するために実施される健康診断です。

対象となる業務には、以下のようなものがあります。

• 有機溶剤を取り扱う業務
• 鉛を取り扱う業務
• 四アルキル鉛を取り扱う業務
• 特定化学物質を取り扱う業務
• 高気圧業務
• 電離放射線業務
• 石綿を取り扱う業務
• 粉じん作業

特殊健康診断の実施時期は、一般健康診断よりも頻度が高く設定されています。

多くの場合、雇入れ時または当該業務への配置替え時、および6か月以内ごとに1回の実施が義務付けられています。

検査項目は、取り扱う有害物質や従事する業務の種類によって異なります。

例えば、有機溶剤を取り扱う業務では、業務歴の調査、有機溶剤による健康障害の既往歴の調査、自覚症状および他覚症状の検査、尿中の有機溶剤代謝物の量の検査などが行われます。

特殊健康診断は専門的な知識と設備が必要なため、産業医や専門の医療機関と連携して実施することが一般的です。

健康診断の実施における会社の具体的な対応

健康診断を適切に実施するためには、事前の準備、受診の確保、結果への対応という一連のプロセスを確実に行う必要があります。

ここでは、企業が健康診断を実施する際の具体的な手順と注意点について解説します。

健康診断の準備と受診の確保

健康診断を実施する際は、まず医療機関や健診機関との契約が必要です。

従業員の人数や実施する検査項目に応じて、適切な医療機関を選定し、実施時期や費用について調整します。

受診日程が決まったら、従業員に対して十分な余裕をもって通知を行います。

通知には、受診日時、受診場所、受診方法、検査項目、注意事項などを明記し、確実に伝達することが重要です。

会社は従業員に健康診断を受診させる義務があるため、単に機会を提供するだけでなく、実際に受診させることまで責任を負います。

従業員が受診を拒否する場合でも、受診の必要性を説明し、説得する努力が求められます。

また、健康診断は労働時間内に実施することが望ましいとされています。

労働時間外に実施する場合でも、その時間に対する賃金の支払いが必要かどうかは、就業規則や労使の協議によって決定されます。

健康診断結果の管理と労働者への通知

健康診断が終了したら、医療機関から健康診断結果を受け取り、適切に管理する必要があります。

労働安全衛生法では、事業者は健康診断の結果を記録し、5年間保存することが義務付けられています。

出典：労働安全衛生法｜厚生労働省

健康診断結果は個人情報であり、プライバシーに十分配慮した管理が必要です。

結果を閲覧できる人を限定し、鍵のかかる場所に保管するなど、情報漏洩を防ぐ対策を講じてください。

また、健康診断の結果は遅滞なく労働者本人に通知しなければなりません。

通知は書面で行うことが一般的で、検査項目ごとの結果、基準値との比較、医師の所見などを明記します。

さらに、健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者については、医師の意見を聴取し、必要に応じて就業上の措置を講じる義務があります。

医師の意見聴取と就業上の措置

健康診断の結果、異常の所見が認められた従業員がいる場合、会社は医師の意見を聴取する必要があります。

意見聴取は、健康診断実施後3か月以内に行わなければなりません。

医師の意見聴取では、労働者の健康状態、就業上の措置の必要性、措置の内容などについて専門的な判断を求めます。

意見聴取は産業医がいる場合は産業医に、いない場合は健康診断を実施した医師または他の医師に依頼します。

医師の意見に基づき、必要に応じて以下のような就業上の措置を講じる必要があります。

• 労働時間の短縮
• 時間外労働の制限
• 深夜業の回数の削減
• 作業の転換
• 就業場所の変更
• 作業環境の測定および改善

これらの措置は、労働者の健康を保護するために実施されるもので、不利益な取り扱いとならないよう配慮が必要です。

また、健康診断の結果に基づく事後措置の実施状況については、労働基準監督署への報告が義務付けられている場合があります。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、定期健康診断などの結果を所定の様式で労働基準監督署に報告しなければなりません。

健康診断の費用負担と従業員の拒否への対応

健康診断の実施に関して、企業担当者が悩むことが多いのが費用負担のルールと、従業員が受診を拒否した場合の対応です。

ここでは、これらの実務上重要なポイントについて詳しく解説します。

健康診断の費用は会社が負担

健康診断の実施は会社の法的義務であるため、費用は原則として会社が全額負担する必要があります。

一般健康診断、特殊健康診断のいずれも、事業者に実施義務があることから、その費用を労働者に負担させることは認められていません。

厚生労働省の見解でも、健康診断の費用は事業者が負担すべきとされています。

出典：労働安全衛生法｜厚生労働省

健康診断にかかる費用には、検査費用だけでなく、健診機関への交通費なども含まれます。

ただし、会社が指定した健診機関以外で受診した場合や、法定の検査項目以外のオプション検査を追加した場合の費用については、会社と労働者の間で事前に取り決めておくことが望ましいでしょう。

従業員が健康診断を拒否した場合の対応

会社には健康診断の実施義務がある一方で、従業員側にも受診義務があります。

労働安全衛生法第66条第5項では、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならないと規定されています。

しかし、実際には健康診断の受診を拒否する従業員が存在することもあります。

拒否の理由には、多忙で時間が取れない、プライバシーへの懸念、健康に自信があるため不要と考えているなど、さまざまなものがあります。

従業員が受診を拒否した場合、会社は以下のような対応を取ることができます。

受診の必要性を説明し説得する

まずは、健康診断が法律で義務付けられていることや、本人の健康管理のために重要であることを丁寧に説明し、受診を促します。

健康診断の目的、検査内容、プライバシーへの配慮などについて理解を求めることで、多くの場合は受診に応じてもらえます。

就業規則に基づく懲戒処分

受診を拒否し続ける従業員に対しては、就業規則に定められた懲戒処分を行うことができます。

ただし、懲戒処分を行うためには、就業規則に健康診断の受診義務と違反した場合の懲戒処分について明記されていることが前提となります。

処分の程度は、まずは口頭注意や書面による警告から始め、改善が見られない場合に段階的に重くしていくことが一般的です。

受診拒否の記録を残す

従業員が受診を拒否した場合は、会社として受診の機会を提供したこと、受診を促したこと、それにもかかわらず従業員が拒否したことを記録として残しておくことが重要です。

これにより、会社が実施義務を怠ったわけではないことを証明できます。

健康診断結果に基づくプライバシーへの配慮

健康診断の結果には、従業員の健康状態に関する機微な個人情報が含まれています。

これらの情報の取り扱いには、個人情報保護法に基づく適切な管理が求められます。

健康診断結果を閲覧できる者を人事担当者や産業医など必要最小限に限定し、第三者に開示する際には本人の同意を得ることが原則です。

また、健康診断の結果に基づいて就業上の措置を講じる場合でも、プライバシーに配慮し、必要以上に詳細な情報を周囲に開示しないよう注意が必要です。

従業員の健康情報を適切に管理することは、信頼関係の構築にもつながります。

まとめ

会社の健康診断は労働安全衛生法で定められた法的義務であり、違反時には50万円以下の罰金が科される可能性があります。

一般健康診断と特殊健康診断の種類を理解し、対象となる従業員に確実に受診させ、結果に基づく適切な事後措置を講じることが企業担当者には求められます。

費用は会社負担が原則であり、従業員のプライバシーに配慮しながら、組織全体の健康管理を実現していきましょう。

ふくラボ編集部

ふくラボ編集部は、福利厚生・健康経営・業務DXをテーマに、制度や実務のポイントをわかりやすく解説します。現場で使える判断基準や運用のコツを大切にしながら、働く人の安心と、組織の強さにつながる情報を発信します。