退職予定者の健康診断は義務？実施要否の判断基準と労務対応の実務

企業の労務・人事担当者にとって、退職が決まった従業員への健康診断実施は判断に迷う場面のひとつです。

定期健康診断は労働安全衛生法で義務付けられていますが、退職予定者に対しても同様に実施すべきなのか、それとも省略できるのか。

本人から「退職するので受診したくない」と言われた場合や、健診実施日前に退職日を迎えるケースなど、現場では様々な状況が生じます。

この記事では、退職予定者に対する健康診断の実施義務について法的根拠を明らかにし、実務上の判断基準や具体的な対応方法を解説します。

労務管理上のリスクを回避し、適切な対応を行うための実務知識を整理していきましょう。

退職予定者への健康診断実施義務の基本

退職が予定されている従業員に対して健康診断を実施すべきかどうかは、労働安全衛生法における使用者の義務の範囲と、退職日との関係によって判断されます。

ここでは法的な義務の有無と、企業が押さえておくべき基本的な考え方を整理します。

労働安全衛生法における健康診断の義務

労働安全衛生法第66条では、使用者は常時使用する労働者に対して、医師による健康診断を実施することが義務付けられています。

具体的には、以下の健康診断が法定されています。

• 雇入時の健康診断（雇入時健診）
• 定期健康診断（年1回、特定業務従事者は年2回）
• 特定業務従事者の健康診断
• 海外派遣労働者の健康診断
• 給食従業員の検便

このうち最も一般的なのが、常時使用する労働者に対して年1回実施する定期健康診断です。

企業は健康診断の実施だけでなく、受診機会の提供、結果の記録・保管、必要に応じた就業上の措置など、包括的な健康管理責任を負っています。

出典：労働安全衛生法関係｜厚生労働省

退職予定者は「常時使用する労働者」に該当する？

健康診断義務の対象となる「常時使用する労働者」とは、正社員だけでなく、契約期間1年以上の契約社員や、週の所定労働時間が正社員の4分の3以上のパートタイマーなども含まれます。

退職予定者であっても、健診実施日時点で在籍しており、上記の要件を満たしていれば「常時使用する労働者」に該当します。

つまり、退職予定という事実だけでは健康診断の実施義務が免除されるわけではありません。

判断のポイントは「健康診断実施日に雇用関係が継続しているかどうか」です。

健診実施日より前に退職日を迎える場合は、その時点で雇用関係が終了しているため、使用者としての義務は発生しません。

一方、健診実施日に在籍している場合は、たとえ数日後に退職予定であっても、原則として健康診断を実施する義務があります。

退職日と健診実施日の関係による判断基準

退職予定者の健康診断実施要否は、以下の表のように退職日と健診実施日の時系列関係で判断できます。

ケース②のように、健診実施日当日に在籍しており、その直後に退職する場合でも、実施日時点で雇用関係があれば義務は発生します。

この判断基準を踏まえた上で、実務上は本人の意向や健診機関とのスケジュール調整、費用対効果なども考慮して、柔軟な対応を検討することになります。

退職予定者の健診実施における実務上の課題

法的義務の有無が明確であっても、実際の労務現場では様々な課題や判断に迷う場面が生じます。

退職予定者本人の受診拒否、健診結果の扱い、有給休暇消化中の対応など、人事部や労務担当者が直面しやすい実務課題について解説します。

本人が受診を拒否する場合の対応

退職が決まった従業員から「もうすぐ辞めるので健康診断は受けたくない」と言われるケースは少なくありません。

健康診断は使用者の義務であると同時に、労働者にも受診義務があります。

労働安全衛生法第66条第5項では、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならないと定められています。

そのため、退職予定であることを理由に受診を拒否することは、法律上認められません。

ただし、実務上は強制的に受診させることは困難です。

対応としては、以下のステップが考えられます。

1. 健康診断の受診が法的義務であることを丁寧に説明する
2. 健診結果は本人の健康管理にも役立つことを伝える
3. 受診を拒否した場合、就業規則違反となる可能性があることを明示する
4. それでも拒否が続く場合は、受診勧奨の記録を残す

受診拒否が続いた場合でも、企業側が受診機会を適切に提供し、受診勧奨を行った記録があれば、使用者としての義務は果たしたと評価される可能性が高まります。

記録としては、受診案内の送付記録、面談記録、メールのやり取りなどを保管しておくことが重要です。

健診結果が退職後に判明する場合の取り扱い

健康診断を実施したものの、検査結果が出る前に従業員が退職してしまうケースもあります。

この場合、健診結果の通知や事後措置をどのように扱うべきか判断が必要です。

健診結果は個人情報であり、本人に通知する必要があります。

退職後であっても、健診を実施した責任として、結果を本人に送付することが望ましい対応です。

具体的な方法は以下の通りです。

• 退職時に健診結果の送付先（自宅住所）を確認しておく
• 結果が出た時点で、書留郵便などで確実に送付する
• 要再検査や要精密検査の結果が出た場合も、必ず本人に通知する

一方、事後措置（就業制限や配置転換など）については、既に雇用関係が終了しているため実施できません。

ただし、重大な所見が見つかった場合は、医療機関への受診を促す連絡を行うことも検討すべきでしょう。

健診結果の記録は、労働安全衛生法に基づき5年間保存する義務がありますので、退職者の分も適切に保管する必要があります。

有給休暇消化中の退職予定者への対応

退職予定者が有給休暇を消化している期間中に、定期健康診断の実施日が到来する場合があります。

有給休暇中であっても雇用関係は継続しているため、原則として健康診断の実施義務は免除されません。

しかし実務上は、以下のような課題が生じます。

• 本人が有給消化で出社しないため、健診受診が困難
• 健診のためだけに出社を求めることへの抵抗感
• 本人の協力が得られない可能性

対応方法としては、以下のような選択肢があります。

事前調整による対応

• 退職日が決まった時点で、健診実施予定日と有給消化期間を確認する
• 可能であれば、有給消化開始前に健診を受診してもらう
• または、有給消化中でも1日だけ健診受診のために出社してもらえるよう協議する

本人の意向を尊重した対応

• 有給消化中の健診受診を依頼しつつ、拒否された場合は無理強いしない
• 受診機会を提供したことを記録に残す
• 本人が希望すれば、自己負担での受診を案内する

有給休暇は労働者の権利であり、その期間中に業務命令として健診受診を強制することは、労使関係上のトラブルになる可能性もあります。

法的義務と実務上の柔軟性のバランスを考慮した対応が求められます。

雇入時健診と退職予定者の特殊ケース

定期健康診断以外にも、採用時に実施する雇入時健診や、短期間で退職となる特殊なケースについても理解しておく必要があります。

これらの場面では、通常とは異なる判断が求められることがあります。

雇入時健診を受けた直後に退職する場合

採用後すぐに実施する雇入時健診を受けた直後に、試用期間中の退職や本人都合での早期退職が発生する場合があります。

雇入時健診は、労働安全衛生法第66条第1項に基づき、常時使用する労働者を雇い入れる際に実施が義務付けられています。

既に雇入時健診を実施している場合、その後すぐに退職となっても、健診実施義務は既に果たしているため問題ありません。

ただし、次のような実務上の配慮事項があります。

• 健診費用を会社が負担している場合、退職時に返還を求めるかどうか
• 健診結果が出る前に退職した場合の結果通知方法
• 健診で問題が見つかった場合の対応

就業規則や雇用契約書で「入社後○ヶ月以内に自己都合退職した場合は健診費用を返還する」といった規定を設けている企業もありますが、このような規定の有効性については慎重な検討が必要です。

一方的に不利益を課す内容は、労働契約法上無効とされる可能性があるためです。

試用期間中の退職予定者の扱い

試用期間中の従業員が退職予定となった場合、健康診断の実施要否はどう判断すべきでしょうか。

試用期間中であっても、雇用契約は成立しており、「常時使用する労働者」に該当すれば健康診断の対象となります。

判断のポイントは以下の通りです。

• 試用期間中でも雇用関係が継続していれば、定期健診の対象となる
• ただし、入社直後で雇入時健診を受けている場合は、一定期間内の重複実施は不要とされる
• 定期健診の実施タイミングと退職日の関係で、実務上の判断を行う

厚生労働省の通達では、雇入時健診を実施した後、定期健診の実施時期までの期間が短い場合、重複を避ける配慮が認められています。

例えば、4月に入社して雇入時健診を受け、6月の定期健診時期には試用期間中で退職予定という場合、実務上は重複実施を避けることも合理的な判断といえます。

退職金支払と健診受診の関係

一部の企業では、退職時に「健康診断を受診していない場合は退職金を支払わない」といった対応を検討するケースがあります。

しかし、このような対応は法的に問題がある可能性が高いため注意が必要です。

退職金は賃金の後払い的性格を持つ労働条件であり、就業規則や退職金規程に基づいて支払われます。

健康診断の未受診を理由に退職金を減額・不支給とすることは、以下の問題があります。

• 労働基準法第24条の賃金全額払いの原則に抵触する可能性
• 懲戒処分としての退職金減額には、就業規則の根拠と相当性が必要
• 健診未受診と退職金不支給の間に合理的な関連性が認められにくい

健康診断の受診を促すために退職金を人質にするような対応は、労働者の権利を不当に制限するものとして、労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。

受診を促す方法としては、就業規則で受診義務を明確にし、正当な業務命令として受診を指示する方が適切です。

退職予定者の健診対応における労務管理のポイント

退職予定者への健康診断対応を適切に行うためには、日頃からの労務管理体制の整備が重要です。

トラブルを未然に防ぎ、法令遵守と円滑な退職手続きを両立させるための実務ポイントを整理します。

就業規則と健診実施規程の整備

退職予定者の健診対応を含め、健康診断に関する企業の方針は就業規則に明記しておくことが重要です。

就業規則には以下の内容を盛り込むことが推奨されます。

• 健康診断の種類と実施時期
• 従業員の受診義務
• 受診拒否や無断欠席の場合の扱い
• 健診結果の提出義務
• 健診実施時間の労働時間としての扱い

特に受診義務については、「会社が指定する健康診断を受診しなければならない」と明確に規定することで、退職予定者を含む全従業員に対して受診を求める根拠となります。

また、健診実施規程や健康管理規程を別途定めている場合は、退職予定者への対応方針についても記載しておくとよいでしょう。

例えば「退職日までに在籍している従業員は、定期健康診断の対象とする」といった基準を明文化することで、現場での判断がしやすくなります。

退職時の手続きフローへの組み込み

退職予定者の健診対応を確実に行うには、退職手続きのフローに健診状況の確認を組み込むことが効果的です。

具体的には、以下のようなチェック項目を退職手続きリストに加えます。

1. 退職日の確定
2. 直近の健康診断受診状況の確認
3. 今年度の定期健診実施予定日の確認
4. 退職日と健診実施日の関係確認
5. 健診実施の要否判断
6. 本人への受診案内（必要な場合）
7. 受診結果の確認と記録

このフローを人事システムや退職チェックリストに組み込むことで、担当者による確認漏れを防ぐことができます。

また、退職の申し出があった段階で、健診実施予定がある場合は本人に早めに伝え、スケジュール調整を行うことも重要です。

有給消化に入る前に受診してもらう、または健診受診日のみ出社してもらうなど、双方が納得できる形で調整することで、トラブルを回避できます。

記録の保管と労働基準監督署対応

健康診断に関する記録は、労働安全衛生法に基づき5年間保存する義務があります。

退職者の健診記録についても同様に保管が必要です。

保管すべき記録には以下のものが含まれます。

• 健康診断個人票
• 健康診断結果報告書
• 健診実施の案内文書
• 本人への受診勧奨記録（受診拒否があった場合）
• 健診結果の本人への通知記録

特に退職予定者が受診を拒否した場合は、企業側が受診機会を適切に提供したことを証明するため、以下の記録を残しておくことが重要です。

• 受診案内の送付日と内容
• 口頭での受診勧奨の日時と内容（面談記録など）
• 本人からの拒否の意思表示（メールや書面があれば保管）

労働基準監督署の調査や労働者からの問い合わせがあった際に、これらの記録があることで、企業が法令遵守の努力を行っていたことを示すことができます。

また、定期健康診断の実施状況については、労働基準監督署への報告義務がある場合もあります。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、定期健康診断結果報告書を毎年提出する必要があるため、退職者分も含めて正確な記録管理が求められます。

専門家への相談体制の構築

退職予定者の健診対応で判断に迷う場合や、本人とのトラブルが予想される場合は、専門家に相談できる体制を整えておくことが望ましいです。

相談先としては以下が考えられます。

• 社会保険労務士：労働法規の解釈や就業規則の整備に関する相談
• 産業医：健診の医学的必要性や事後措置に関する相談
• 弁護士：労働トラブルや訴訟リスクに関する相談
• 労働基準監督署：法令解釈や行政指導に関する照会

特に社会保険労務士は、労働安全衛生法を含む労務管理全般について専門的なアドバイスが得られるため、顧問契約を結んでいる企業も多くあります。

日常的な疑問や判断に迷う事例について気軽に相談できる体制があることで、適切な労務管理が実現できます。

また、同業他社の人事部との情報交換や、人事部会などでの事例共有も有効です。

他社の対応事例を参考にすることで、自社の方針策定や実務改善に活かすことができます。

まとめ

退職予定者への健康診断は、健診実施日に在籍していれば原則として実施義務があります。

一方、退職日や本人の意向、実務上の制約も考慮しながら、柔軟かつ適切な対応が求められます。

就業規則の整備、退職手続きフローへの組み込み、記録の適切な保管を通じて、法令遵守と円滑な労務管理を実現しましょう。

判断に迷う場合は専門家への相談も活用し、企業としてのリスクを最小化することが重要です。

ふくラボ編集部

ふくラボ編集部は、福利厚生・健康経営・業務DXをテーマに、制度や実務のポイントをわかりやすく解説します。現場で使える判断基準や運用のコツを大切にしながら、働く人の安心と、組織の強さにつながる情報を発信します。