福利厚生費とは？経費計上の条件と課税要件とならないための注意点

従業員への支出を福利厚生費として計上できるか、それとも給与扱いになるのか判断に迷う場面は少なくありません。

福利厚生費として認められるには、全従業員への平等な提供、社会通念上妥当な金額、現物給付という3つの要件を満たす必要があります。

この記事では、福利厚生費の定義から経費計上の判断基準、税務調査で否認されないための注意点まで具体的に解説します。

読み終えるころには、福利厚生費として認められる支出と認められない支出の見極め方が明確になり、自信を持って経理処理できるようになっているはずです。

福利厚生費とは？

福利厚生費とは、企業が従業員の勤労意欲向上や健康維持のために支出する費用のうち、給与以外の形で提供される経済的利益を指します。

会計処理上は販売費及び一般管理費の勘定科目として扱われ、一定の要件を満たせば損金算入が認められます。

ただし、すべての従業員向け支出が福利厚生費になるわけではなく、給与や交際費との区別を正しく理解する必要があります。

福利厚生費の定義

福利厚生費として認められるのは、従業員の生活向上や労働環境の改善を目的とした支出です。

具体的には、健康診断の費用、社員旅行の費用、慶弔見舞金、社宅の提供などが該当します。

重要なのは、これらの支出が従業員への報酬ではなく、福利厚生という目的で行われている点です。

そのため、個人に対する金銭的な対価としての性質が強い場合は、福利厚生費ではなく給与として扱われることになります。

給与・交際費との違い

福利厚生費と混同しやすい勘定科目として、給与と交際費があります。

それぞれの違いを正しく理解することが、適切な会計処理の第一歩となります。

給与は労働の対価として個人に支払われるもので、必ず所得税の課税対象になります。

一方、福利厚生費は従業員全体の福祉を目的とした支出であり、要件を満たせば従業員にとって非課税となります。

交際費は社外の取引先や関係者に対する接待費用で、福利厚生費は社内の従業員向けという点で明確に区別されます。

法定福利厚生と法定外福利厚生について

福利厚生費は、法律で義務付けられた法定福利厚生と、企業が独自に提供する法定外福利厚生の2種類に分類されます。

法定福利厚生は社会保険料として企業が負担する部分で、法定福利費という勘定科目で処理されることもあります。

法定外福利厚生は企業の裁量で実施できるため、経費計上の要件を満たしているか慎重に判断する必要があります。

本記事では主に法定外福利厚生について、経費として認められる条件を詳しく解説していきます。

経費として認められる3つの判断基準

福利厚生費を経費として計上するには、税務上の要件を満たす必要があります。

要件を満たさない場合、税務調査で給与として認定され、追加の所得税や社会保険料が発生するリスクがあります。

福利厚生費として認められるための3つの判断基準を具体的に見ていきましょう。

全従業員が対象になっているか

福利厚生費として認められる第一の条件は、機会の平等性が確保されていることです。

つまり、特定の従業員だけでなく、全従業員が利用できる制度である必要があります。

• 正社員だけでなく、パートやアルバイトも含めた全従業員が対象
• 役職や勤続年数による差別的な取り扱いがない
• 実際に利用するかどうかは個人の選択だが、利用する機会は平等に与えられている

ただし、すべての制度で完全に同じ内容である必要はありません。

たとえば、通勤手当は通勤距離に応じて金額が異なりますが、これは合理的な理由があるため認められます。

重要なのは、特定の個人を優遇する目的ではなく、客観的な基準に基づいて平等に提供されていることです。

社会通念上の妥当な金額範囲か

福利厚生費として認められる第二の条件は、金額が常識的な範囲内であることです。

極端に高額な支出は、福利厚生の範囲を超えて個人への贈与とみなされる可能性があります。

これらの金額はあくまで目安であり、業種や企業規模によって多少の違いは認められます。

ただし、明らかに常識を超える金額の場合は、税務署から指摘を受ける可能性が高くなります。

判断に迷う場合は、同業他社の事例や税理士の意見を参考にすることをおすすめします。

現金支給ではなく現物給付か

福利厚生費として認められる第三の条件は、現物またはサービスとして提供されることです。

現金で支給すると、従業員の自由な使途に委ねられるため、給与としての性質が強くなります。

• 社宅の提供：現物給付として認められる
• 住宅手当の現金支給：給与として課税対象
• 食堂での食事提供：現物給付として認められる（従業員負担が半額以上など条件あり）
• 食事代の現金支給：給与として課税対象

例外として、慶弔見舞金のように社会通念上、現金で渡すことが一般的なものは認められる場合があります。

この場合も、金額が妥当な範囲内であり、社内規程で明確に定められていることが条件です。

現物給付の原則を守ることで、従業員にとって非課税となり、企業側も損金算入できるメリットがあります。

福利厚生費となる具体例

福利厚生費として計上できる支出には、法律で定められたものと企業が独自に提供するものがあります。

それぞれの具体例を理解することで、日常の経理処理における判断がスムーズになります。

ここでは、法定福利厚生と法定外福利厚生に分けて、代表的な項目を紹介します。

【法定福利厚生】健康保険・厚生年金など

法定福利厚生は、法律によって企業が負担することが義務付けられている社会保険料です。

これらは従業員の社会保障を目的としており、企業の規模や業種にかかわらず必ず計上する必要があります。

これらの社会保険料は、法定福利費という勘定科目で処理されることもあります。

福利厚生費と法定福利費を分けて管理することで、義務的な支出と任意の支出を明確に区別できます。

仕訳例としては、給与計算時に「法定福利費／預り金」「法定福利費／現金」といった形で計上します。

【法定外福利厚生】慶弔見舞金・社員旅行など

法定外福利厚生は、企業が独自の判断で従業員に提供する福利厚生です。

従業員の満足度向上や離職率の低下につながるため、多くの企業が積極的に導入しています。

これらの法定外福利厚生を導入する際は、社内規程で明確に定めることが重要です。

規程がないと、税務調査の際に恣意的な支出とみなされ、給与として認定されるリスクがあります。

また、個人事業主の場合は従業員への福利厚生費は計上できますが、事業主本人への支出は経費にできません。

法人と個人事業主では扱いが異なる点に注意が必要です。

【要注意】否認されるケースと回避策

福利厚生費として計上しても、税務調査で否認されるしまうケースがあります。

否認されると、給与として再計上され、追加の所得税や社会保険料が発生してしまいます。

ここでは、否認されやすい典型的なケースと、その回避策を具体的に解説します。

特定の役員だけが対象になっている

上述したように、福利厚生費として認められるには、全従業員に機会が平等に与えられている必要があります。

役員だけ、または特定の役員だけが利用できる制度は、福利厚生費ではなく役員報酬とみなされます。

• 社長専用の高級車リース：役員報酬として課税対象
• 役員だけが利用できる別荘やゴルフ会員権：役員報酬として課税対象
• 役員のみを対象とした高額な健康診断：役員報酬として課税対象

回避策としては、役員も含めた全従業員を対象とする制度設計が必要です。

たとえば、健康診断であれば、役員も一般従業員も同じ内容の検診を受けられるようにします。

どうしても役員向けの特別な制度を設ける場合は、役員報酬として適切に処理し、所得税の課税対象とすることが求められます。

金額が高額すぎて常識を超えている

社会通念上の妥当な金額を超える支出は、福利厚生の範囲を超えていると判断されます。

特に、以下のようなケースは税務調査で指摘されやすい項目です。

回避策としては、同業他社の相場や過去の税務調査事例を参考に、妥当な金額設定を行うことです。

また、社内規程で上限額を明確に定めておくことで、恣意的な支出ではないことを示せます。

判断に迷う場合は、事前に税理士や税務署に確認することで、後のトラブルを避けられるでしょう。

現金で支給してしまった場合の扱い

福利厚生費として認められるには、原則として現物またはサービスとして提供する必要があります。

現金で支給すると、従業員の自由な使途に委ねられるため、給与としての性質が強くなります。

• 住宅手当を現金支給：給与として所得税の課税対象
• 食事代を現金支給：給与として所得税の課税対象
• 交通費を実費精算ではなく一律支給：給与として課税対象（非課税限度額を超える部分）

例外として、慶弔見舞金は社会通念上、現金で渡すことが一般的なため認められる場合があります。

ただし、この場合も金額が妥当な範囲内であり、社内規程で明確に定められていることが条件です。

回避策としては、可能な限り現物給付やサービス提供の形にすることです。

たとえば、住宅手当ではなく社宅を提供する、食事代ではなく社員食堂を設置するといった方法があります。

どうしても現金支給が必要な場合は、給与として適切に処理し、所得税の源泉徴収を行うことが求められます。

まとめ

福利厚生費を適切に経費計上するには、全従業員への平等な提供、妥当な金額、現物給付という3つの要件を満たす必要があります。

これらの要件を満たさない場合、税務調査で給与として認定され、追加の税負担が発生するリスクがあります。

特に、特定の役員だけが対象になっている、金額が常識を超えている、現金で支給しているといったケースは否認されやすい典型例です。

• 法定福利厚生（社会保険料）は法律で義務付けられており、確実に損金算入できる
• 法定外福利厚生（社員旅行、慶弔見舞金など）は社内規程で明確化し、妥当な金額設定が重要
• 給与や交際費との違いを正しく理解し、適切な勘定科目で処理する
• 個人事業主は事業主本人への福利厚生費を経費にできない点に注意

福利厚生費は、要件を満たせば従業員にとって非課税となり、企業側も損金算入できるメリットがあります。

一方で、要件を満たさない場合は給与として課税され、企業にも従業員にも追加の負担が発生します。

グレーゾーンの判断は税理士に確認を

福利厚生費として計上できるかどうか、判断に迷うケースは少なくありません。

特に、新しい制度を導入する場合や、金額が高めの支出を行う場合は、事前に確認することをおすすめします。

税理士に相談することで、以下のようなメリットがあります。

• 最新の税制や税務調査の動向を踏まえた適切なアドバイスが得られる
• 社内規程の作成や見直しをサポートしてもらえる
• 税務調査が入った際に、適切な説明資料を準備できる
• グレーゾーンの支出について、事前に税務署に照会する手続きを代行してもらえる

特に、高額な社員旅行や新しい福利厚生制度を導入する場合は、実施前に税理士に相談することで、後のトラブルを未然に防げます。

税務調査で否認されると、追徴課税だけでなく、従業員への説明や追加の社会保険料負担など、多くの手間とコストが発生します。

福利厚生費の適切な計上は、企業の税負担を最適化し、従業員の満足度を高めるための重要な経理業務です。

この記事で紹介した要件と注意点を参考に、自社の福利厚生制度を見直してみてください。