健康診断は業務時間扱い？給料は出る？労働基準法に基づく企業の義務を解説

従業員が健康診断を受ける際、「勤務時間として認められるのか」「給料は支払われるのか」といった疑問を持つ方は少なくありません。

企業には従業員の健康診断を実施する法的義務があります。

実はその受診時間の扱いや賃金支払いのルールは健康診断の種類によって異なります。

本記事では、労働基準法や関連法規に基づき、健康診断の業務扱いに関する企業の義務と労働者の権利について詳しく解説します。

一般健康診断と特殊健康診断の違い、勤務時間扱いとなる場合とならない場合、賃金支払いの原則、そして企業側が注意すべきポイントまで、実務に役立つ情報をお伝えします。

健康診断の種類と企業の法的義務

健康診断には複数の種類があり、それぞれ実施義務や対象となる労働者が法律で定められています。

企業は労働安全衛生法に基づき、従業員に対して適切な健康診断を実施しなければなりません。

ここでは、主な健康診断の種類と企業が負うべき義務について解説します。

一般健康診断とは

一般健康診断は、すべての労働者を対象として実施される基本的な健康診断です。

労働安全衛生法第66条により、事業者は労働者に対して医師による健康診断を実施することが義務づけられています。

一般健康診断には以下の種類があります。

• 雇入時の健康診断（常時使用する労働者を雇い入れる際に実施）
• 定期健康診断（1年以内ごとに1回実施）
• 特定業務従事者の健康診断（特定の業務に従事する労働者に対し、配置替え時と6ヶ月以内ごとに1回実施）
• 海外派遣労働者の健康診断（海外に6ヶ月以上派遣する際に実施）
• 結核健康診断（特定の業務に従事する労働者に対して実施）

定期健康診断は最も一般的で、多くの会社員が年に1回受診する健康診断がこれに該当します。

企業側は健康診断の実施を従業員に告知し、受診機会を提供する義務があります。

出典：労働安全衛生法関連｜厚生労働省

特殊健康診断とは

特殊健康診断は、有害業務に従事する労働者の健康を守るために実施される特別な健康診断です。

労働安全衛生法第66条第2項および関連する特別規則により、有害業務に従事する労働者に対しては、その業務の内容に応じた特殊健康診断の実施が義務づけられています。

特殊健康診断の対象となる主な業務には以下があります。

• 粉じん作業に従事する労働者（じん肺健康診断）
• 有機溶剤を取り扱う業務に従事する労働者
• 鉛業務に従事する労働者
• 四アルキル鉛等業務に従事する労働者
• 電離放射線業務に従事する労働者
• 特定化学物質を取り扱う業務に従事する労働者
• 高気圧業務に従事する労働者
• 石綿業務に従事する労働者

特殊健康診断は、業務によって生じる可能性のある健康障害を早期に発見し、適切な対応を行うために必要不可欠な検査です。

企業は対象となる労働者を正確に把握し、定められた頻度で確実に実施する必要があります。

その他の健康診断

労働安全衛生法に基づく健康診断以外にも、企業が任意で実施できる健康診断があります。

人間ドックは法定外の健康診断の代表例です。

企業が福利厚生の一環として費用を負担し、従業員に人間ドックの受診機会を提供することがあります。

ただし、人間ドックは法的な実施義務がないため、受診の扱いや費用負担については企業ごとに異なります。

また、生活習慣病予防健診など、健康保険組合が実施する健康診断もあります。

これらは労働安全衛生法に基づく健康診断とは別の枠組みですが、定期健康診断の項目を満たしていれば、法定健康診断として代用できる場合もあります。

企業は、どの健康診断が法定義務であるか、どれが任意のものであるかを明確にし、就業規則や社内規定に記載して従業員に周知することが適切な対応です。

健康診断の業務時間扱いと賃金の関係

健康診断が業務時間扱いになるかどうか、また受診時間に対して給料が支払われるかは、健康診断の種類と企業の判断によって異なります。

ここでは労働基準法や関連法規に基づき、勤務扱いと賃金支払いの原則について解説します。

業務時間扱いとなるケース

特殊健康診断は、業務に起因する健康障害を予防するために実施されるため、原則として業務時間内に実施し、賃金を支払うべきとされています。

厚生労働省の通達では、特殊健康診断については、労働時間内に実施し、その時間については賃金を支払うことが望ましいとされています。

有害業務に従事する労働者の健康管理は企業の責任であり、その検査時間も業務の一環と考えられるためです。

また、企業が業務時間内に健康診断を受けるよう指定し、受診を義務付けた場合も、労働時間として扱われ賃金支払いの対象となります。

具体的には以下のようなケースが該当します。

• 企業が指定した時間・場所で一斉に健康診断を実施する場合
• 企業が特定の日時に受診するよう業務命令として指示した場合
• 受診しないと業務に従事できない場合

これらの場合、従業員は企業の指揮命令下にあると判断され、労働時間として扱われるため、賃金支払いの義務が生じます。

業務時間外扱いとなるケース

一般健康診断については、労働時間として扱うか否かは企業の判断に委ねられています。

厚生労働省の見解では、一般健康診断は労働者の健康確保という労働者自身の利益にも資するものであるため、受診に要する時間について事業者が当然に賃金を支払わなければならないものではないとされています。

ただし、労働者の健康確保は事業運営の円滑な実施に不可欠であることから、受診に要する時間を労働時間として扱うことが望ましいとされています。

実務上、多くの企業では以下のような対応をしています。

• 業務時間内に受診時間を設定し、賃金を支払う
• 半日または数時間を有給扱いとする
• 休日に受診した場合は振替休日や代休を付与する

企業が業務時間外の受診を認める場合でも、受診しやすい環境を整える配慮が求められます。

出典：労働安全衛生法関連｜厚生労働省

賃金支払いの原則

健康診断の受診時間に対する賃金支払いについては、以下の原則があります。

特殊健康診断のように業務に密接に関連する健康診断は、労働時間として扱い賃金を支払うことが原則です。

一般健康診断については、法律上当然に賃金支払い義務があるわけではありませんが、労使の協議により労働時間として扱うことが望ましいとされています。

実際には、就業規則や労働協約で健康診断の受診時間の扱いを定めている企業が多数です。

以下のような規定が一般的です。

企業は自社の就業規則を確認し、健康診断の受診時間と賃金支払いに関するルールを明確にすることが重要です。

社員にとっても、自社の規定を把握しておくことで、安心して受診できます。

有給休暇との関係

健康診断を受診するために有給休暇を使用するかどうかも、企業の規定や労働者の選択によります。

企業が業務時間内に健康診断を実施する場合、労働者は有給休暇を使用する必要はありません。

一方、企業が業務時間外の受診を基本とし、特別な時間の配慮をしない場合、労働者は自身の有給休暇を使って受診することになります。

ただし、健康診断は企業の法的義務であることから、労働者に有給休暇の使用を強制することは適切ではないとする考え方が一般的です。

多くの企業では、以下のような柔軟な対応をしています。

• 健康診断受診日は特別休暇として有給とは別に扱う
• 午前中受診の場合は午後から出勤、午後受診の場合は午前のみ勤務とする
• 休日受診の場合は代休を付与する
• 受診時間を勤務時間として認め、通常通り賃金を支払う

労働者としては、自社の就業規則や健康診断に関する社内規定を確認し、不明な点は人事部や総務部に相談することが大切です。

企業が健康診断を実施する際の注意点

企業が健康診断を適切に実施するためには、法令遵守はもちろん、労働者が受診しやすい環境を整えることが重要です。

ここでは、企業側が注意すべき実務上のポイントについて解説します。

健康診断実施の計画と通知

企業は年間を通じて健康診断を計画的に実施する必要があります。

定期健康診断は1年以内ごとに1回実施することが義務付けられているため、実施時期を決定し、従業員に十分な期間をもって通知します。

通知には以下の内容を含めることが望ましいです。

• 実施日時と場所
• 対象者
• 検査項目
• 受診方法（集団受診か個別受診か）
• 受診時間の扱い（業務時間扱いか、賃金支払いの有無）
• 未受診の場合の対応

特に、勤務扱いや賃金支払いに関する情報は、労働者の関心が高いため明確に伝えることが重要です。

また、シフト勤務や夜勤がある職場では、すべての従業員が受診できるよう複数の日程を設定するなどの配慮が必要です。

健康診断結果の管理と対応

企業には、健康診断の結果を適切に管理し、必要な措置を講じる義務があります。

労働安全衛生法では、事業者は健康診断の結果を記録し、5年間保存しなければなりません。

また、健康診断の結果、異常所見があった労働者については、医師の意見を聴き、必要に応じて就業制限や作業転換などの措置を講じる必要があります。

健康診断結果の管理における注意点は以下の通りです。

• 個人情報として厳重に管理し、不必要な第三者への開示を避ける
• 産業医や保健師などの専門家と連携し、適切な事後措置を行う
• 再検査が必要な従業員に対しては、受診を促し必要な時間を配慮する
• 従業員本人に結果を通知し、健康管理への意識を高める

健康診断結果に基づく適切な対応は、従業員の健康を守るだけでなく、企業の健康経営を推進する上でも重要です。

出典：労働安全衛生法関連｜厚生労働省

未受診者への対応

企業には健康診断を実施する義務がありますが、労働者にも受診する義務があります。

しかし、実際には仕事の都合や個人的な理由で健康診断を受診しない従業員が存在することがあります。

未受診者に対しては、以下のような対応が必要です。

• まず受診を促す通知を行い、受診しやすい日程や方法を提案する
• 未受診の理由を確認し、業務調整や個別受診の手配など柔軟に対応する
• それでも受診しない場合は、業務命令として受診を指示する
• 正当な理由なく受診を拒否する場合は、就業規則に基づき懲戒処分の対象となることを説明する

ただし、懲戒処分を行う前には、十分な説明と受診機会の提供が必要です。

また、健康上の理由や宗教的な理由など、やむを得ない事情がある場合には、個別に相談に応じる柔軟性も求められます。

企業としては、未受診者を責めるのではなく、なぜ受診できないのかを理解し、解決策を一緒に考える姿勢が大切です。

費用負担の原則

健康診断の費用は、法定健康診断である限り企業が全額負担することが原則です。

労働安全衛生法により実施が義務付けられている健康診断の費用を労働者に負担させることは、法の趣旨に反すると考えられています。

企業が負担すべき費用には以下が含まれます。

• 健康診断の検査費用
• 健康診断実施のための医療機関への支払い
• 産業医による診断や意見聴取の費用

一方、人間ドックなど法定外の健康診断については、企業が負担するか従業員が負担するかは企業の判断によります。

福利厚生として企業が一部または全額を補助する場合もあれば、従業員の自己負担とする場合もあります。

また、再検査や精密検査の費用負担については、以下のような考え方があります。

• 健康診断の結果、医師が必要と判断した再検査は企業負担とすることが望ましい
• 従業員の自己都合による追加検査は自己負担とする場合もある
• 就業規則や健康診断規程に明記しておくことが重要

費用負担に関するトラブルを避けるため、企業は事前に負担範囲を明確にし、従業員に周知しておくことが大切です。

労働者が知っておくべき権利と義務

労働者にも健康診断に関する権利と義務があります。

企業の義務だけでなく、自身の権利を正しく理解し、適切に健康管理を行うことが重要です。

受診する権利と義務

労働者には、企業が実施する健康診断を受診する権利があります。

企業は労働者に対して健康診断を受診する機会を提供しなければならず、労働者はその機会を活用できます。

同時に、労働者には健康診断を受診する義務もあります。

労働安全衛生法第66条第5項では、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならないと定められています。

正当な理由なく受診を拒否することはできません。

受診に関する労働者の権利と義務をまとめると以下のようになります。

労働者は、自身の健康を守るためにも、積極的に健康診断を受診する姿勢が大切です。

結果の取り扱いとプライバシー

健康診断の結果は個人の健康情報であり、プライバシーとして保護されるべきものです。

企業は健康診断結果を本人に通知するとともに、適切に管理する義務があります。

個人情報保護法により、健康情報は「要配慮個人情報」として特に慎重な取り扱いが求められています。

労働者が知っておくべきポイントは以下の通りです。

• 健康診断の結果は必ず本人に通知される
• 企業は結果を適切に保管し、5年間保存する
• 結果を第三者に開示する場合は、原則として本人の同意が必要
• 産業医や保健師などの健康管理に関わる専門家には、業務上必要な範囲で情報が共有される
• 不適切な情報管理や開示があった場合は、相談窓口や労働基準監督署に相談できる

労働者は、自身の健康診断結果を大切に保管し、継続的な健康管理に活用することが推奨されます。

また、結果について不明な点や不安なことがあれば、産業医や医療機関に相談することができます。

不利益な取り扱いの禁止

企業は、健康診断の結果を理由として、労働者に不利益な取り扱いをすることは原則として禁止されています。

ただし、医師の意見に基づき、労働者の健康を守るために必要な就業上の措置を講じることは認められています。

不利益な取り扱いとして問題となる例は以下の通りです。

• 健康診断で異常所見があったことを理由に解雇する
• 再検査が必要になったことを理由に降格や減給を行う
• 健康診断の結果を同僚に不必要に開示する
• 受診したことを理由に評価を下げる

一方、以下のような対応は、労働者の健康を守るための正当な措置として認められます。

• 医師の意見に基づき、夜勤や残業を制限する
• 健康状態を考慮して、より負担の少ない業務に配置転換する
• 治療のための通院時間を配慮する

企業は、健康診断結果に基づく措置を行う際は、医師の意見を聴き、労働者本人とも十分に話し合って、納得を得ながら進めることが重要です。

労働者も、企業の措置が自身の健康を守るためのものか、不当な不利益取り扱いなのかを見極め、疑問があれば人事部や産業医、あるいは労働基準監督署などの外部機関に相談することができます。

相談窓口の活用

健康診断に関して疑問や不安がある場合、労働者は以下のような相談窓口を活用できます。

社内の相談窓口としては、人事部、総務部、産業医、保健師などがあります。

まずは社内で解決を図ることが第一歩です。

社内で解決が難しい場合や、企業の対応に問題がある場合は、外部の相談窓口に相談できます。

• 労働基準監督署（健康診断の実施義務違反や賃金未払いなど）
• 労働局の総合労働相談コーナー（労働問題全般）
• 産業保健総合支援センター（健康診断や産業保健に関する相談）
• 弁護士や労働組合（法的なトラブルや権利擁護）

相談する際は、具体的な状況や日時、関係者などを整理しておくと、スムーズに対応してもらえます。

また、就業規則や健康診断に関する社内資料、通知文書などがあれば準備しておくとよいでしょう。

労働者は、自身の権利を正しく理解し、必要に応じて適切な相談窓口を活用することで、健康と働く権利を守ることができます。

まとめ

健康診断の業務扱いは、特殊健康診断は原則として業務時間内に実施し賃金を支払うべきですが、一般健康診断は法律上の賃金支払い義務はないものの、労働時間として扱うことが望ましいとされています。

企業は法定健康診断の実施義務を果たし、費用を負担するとともに、受診しやすい環境を整える責任があります。

労働者も受診義務を理解し、自身の健康管理に積極的に取り組みましょう。

就業規則や社内規定を確認し、不明な点は人事部や外部の相談窓口を活用して、適切に対応することが大切です。

ふくラボ編集部

ふくラボ編集部は、福利厚生・健康経営・業務DXをテーマに、制度や実務のポイントをわかりやすく解説します。現場で使える判断基準や運用のコツを大切にしながら、働く人の安心と、組織の強さにつながる情報を発信します。